O Tópico de Impacto Trabalho Justo (FW) exige que as empresas ofereçam empregos de boa qualidade e criem culturas positivas no local de trabalho. Para isso, as empresas definirão expectativas claras para os trabalhadores, implementarão práticas salariais justas, incorporarão o feedback dos trabalhadores na tomada de decisões e monitorarão e melhorarão a cultura em seus locais de trabalho. Todos os trabalhadores merecem ser tratados com justiça e dignidade. Esses mecanismos são formas de abordar as prioridades e questões específicas de cada local de trabalho.
Este artigo lista exemplos de evidências que as empresas podem fornecer para mostrar seu impacto. Os exemplos de evidências fornecidas têm como objetivo orientar as empresas e não são exaustivos. As empresas podem ter outros tipos de evidências, ou um dos exemplos listados pode ser abrangente o suficiente por si só. Consulte o resumo do Tópico de Impacto para obter mais informações.
1. Expectativas claras
As empresas estabelecem expectativas claras para os funcionários, capacitando-os com informações sobre suas responsabilidades e o que se espera deles. Isso também inclui o estabelecimento de políticas de cancelamento justas e equitativas para empregadores e funcionários que trabalham com horários variáveis.
FW1 A empresa define expectativas claras para os funcionários. |
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FW1.1 A empresa fornece a todos os funcionários um contrato de trabalho assinado ou uma carta de oferta. | Contratos de trabalho escritos ou cartas de oferta que incluem FW1.1.1a a c. Lista de funcionários indicando se eles têm um contrato por escrito, carta de oferta ou carta emitida após já estarem empregados. Entrevistas com os funcionários. Carta por escrito que inclua FW1.1.1a a c. Lista de funcionários indicando se eles têm um contrato por escrito, carta de oferta ou carta emitida após já estarem empregados. Entrevistas com os funcionários. Registros ou um reconhecimento dos funcionários confirmando que receberam uma cópia do seu contrato de trabalho ou carta de oferta. Entrevistas com os funcionários.
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FW1.2 A empresa tem períodos de cancelamento iguais quando utiliza horários variáveis. | Política, procedimento ou documento do manual que inclua FW1.2.1a a c. Entrevistas com trabalhadores em horários variáveis. Registros da comunicação das informações aos funcionários relevantes (como um e-mail ou postagem na intranet) ou um manual ou documento de política acessível aos funcionários relevantes.
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2. Salários justos
Práticas salariais justas promovem a transparência salarial, permitindo que os trabalhadores compreendam seus salários e direitos e responsabilizem seus empregadores por práticas salariais justas e equitativas. Isso ajuda a identificar e eliminar disparidades, especialmente entre homens e mulheres, e ajuda a garantir que todos os funcionários sejam remunerados de forma justa e possam ter um padrão de vida decente.
FW2 A empresa implementa práticas salariais justas. |
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FW2.1 A empresa tem uma política de não solicitar o histórico salarial dos candidatos a emprego. | Documento de política, procedimento ou manual que confirme o compromisso e inclua FW2.1.1a a b. Entrevistas com funcionários.
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FW2.2 A empresa informa aos trabalhadores como define seus salários e quais benefícios eles têm direito. | Registros da comunicação das informações aos trabalhadores relevantes (como e-mail, holerites ou publicação na intranet) ou um manual ou documento de política acessível aos trabalhadores relevantes. Entrevistas com os trabalhadores. Folhas de pagamento escritas que incluem FW2.2.2a a c. Entrevistas com funcionários. Folhas de pagamento redigidas na língua oficial de trabalho da empresa ou numa língua que o funcionário compreenda. Visão geral da língua oficial de trabalho por grupo, como escritório, local, departamento ou centro. Entrevistas com os funcionários.
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FW2.3 A empresa possui tabelas salariais. | Documento ou página da intranet que lista as tabelas salariais. Documento ou página da intranet acessível aos funcionários. Entrevistas com funcionários.
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FW2.4 A empresa calcula a diferença salarial entre homens e mulheres. | Cálculo para cada diferença salarial entre os sexos. Relatório sobre a diferença salarial entre homens e mulheres divulgado publicamente. Dados utilizados nos cálculos. Título, cabeçalho ou nota especificando o tipo de cálculo. Notas metodológicas ou seção em um documento de análise ou cálculo, ou relatório sobre a diferença salarial entre homens e mulheres. Os dados incluem FW2.4.3a a c. Notas metodológicas ou seção em um documento de análise ou cálculo, ou relatório sobre a diferença salarial entre homens e mulheres. Os dados excluem FW2.4.4a a d. Dados utilizados para o cálculo ou uma nota ou seção especificando a metodologia
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FW2.5 A empresa divulga publicamente sua diferença ou diferenças salariais entre homens e mulheres. | |
FW2.6 A empresa mantém uma diferença salarial entre homens e mulheres reduzida, diminui a diferença ou justifica por que a diferença não é suficientemente reduzida. | Cálculo para cada diferença salarial entre os sexos. Dados utilizados nos cálculos. Justificativa por escrito para reduzir a diferença em 50%, se aplicável. Evidências para apoiar a justificativa. Lista de ações tomadas para reduzir a diferença, se aplicável.
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FW2.7 A empresa avalia a igualdade salarial para trabalhos de igual valor. | Dados de avaliação e documento com os resultados da avaliação de cargos neutra em termos de gênero. Notas metodológicas ou seção no documento de avaliação inclui FW2.7.2a a e. A data no documento de avaliação, confirmando que foi concluído ou atualizado nos últimos cinco anos. Registros de comunicação (como e-mails, atas de reuniões, slides ou publicações na intranet). Entrevistas com os trabalhadores. Um documento com um plano para resolver quaisquer diferenças salariais identificadas.
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FW2.8* A empresa implementa práticas salariais justas para seus funcionários com os salários mais baixos. | Lista que especifica a opção escolhida (a, b ou c) por localização do funcionário. Informações sobre a folha de pagamento, como uma planilha ou holerites, especificando os salários dos funcionários. Lista das estimativas de salário mínimo utilizadas. Dados sobre salários dignos, se adquiridos. Link para a página da web ou relatório com dados sobre salários dignos, disponíveis gratuitamente ao público. Lista de locais sem dados sobre salário mínimo. Cálculos do salário mínimo. Dados salariais, incluindo uma discriminação dos componentes salariais. Documento que confirma que um acordo coletivo de trabalho abrange os funcionários relevantes, como o próprio acordo, contratos de trabalho, manual do funcionário ou política salarial. Informações sobre a folha de pagamento, como holerites, especificando os salários dos funcionários. Cópia do acordo coletivo de trabalho em vigor que seja reconhecido pela legislação nacional, vá além dos mínimos legais e seja tão vantajoso quanto os direitos legais. Plano interno para eliminar a diferença identificada no salário mínimo vital. Lista que especifica a opção escolhida por localização do funcionário. Opção a: Cálculos do salário mínimo. Dados salariais, incluindo uma discriminação dos componentes salariais. Opção b: Salário mais alto e mais baixo na empresa. Cálculo da relação salarial. Opção c: Manual do funcionário ou política de benefícios à qual os funcionários têm acesso, ou contratos de trabalho. Comunicação aos funcionários, como e-mails ou publicações na intranet. Opção d: Registros da ação coletiva Opção e: Um link para a página da empresa ou relatório público que inclua a opção e i a iii da FW2.8.c. Opção f: Relatório de avaliação de terceiros. Opção g: Manual do funcionário ou política de benefícios à qual os funcionários têm acesso, ou contratos de trabalho. Comunicação aos funcionários, como e-mails ou publicações na intranet. Opção h: Manual do funcionário ou política de benefícios à qual os funcionários têm acesso, ou contratos de trabalho. Comunicação aos funcionários, como e-mails ou publicações na intranet.
Entrevistas com funcionários.
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3. Consideração dos trabalhadores na tomada de decisões
As empresas procuram e consideram ativamente o feedback dos funcionários, promovendo um diálogo significativo com sua força de trabalho. Embora a intenção não seja concordar com todo o feedback, a empresa deve demonstrar um esforço genuíno para compreender e incorporar as perspectivas dos trabalhadores na tomada de decisões.
FW3 - A empresa considera o feedback dos trabalhadores sobre as decisões que os afetam. |
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FW3.1 A empresa possui um mecanismo de representação dos funcionários. | Documento regulamentar, como acordo sindical, estatuto, memorando de entendimento, documento de regras de procedimento ou documento de política. Lista de representantes dos funcionários e suas localizações. Entrevistas com representantes dos funcionários. Entrevistas com funcionários. Notas ou registros de reuniões dos representantes. Documento regulamentar, como acordo sindical, estatuto, memorando de entendimento, documento de regras de procedimento ou documento de política. Lista dos representantes dos funcionários e suas localizações. Documento regulamentar, como acordo sindical, estatuto, memorando de entendimento, documento de regras de procedimento ou documento de política. Registros de comunicação, como atas de reuniões e e-mails. Um link para a declaração pública da empresa explicando por que os funcionários não querem um mecanismo de representação e como isso foi determinado. Dados usados para chegar a essa conclusão, como feedback dos trabalhadores ou resultados de uma votação. Entrevistas com funcionários.
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FW3.2 A empresa considera o feedback dos trabalhadores sobre as decisões que os afetam. | Comunicações com os trabalhadores sobre decisões relevantes e como o feedback dos trabalhadores foi considerado. Isso pode incluir cópias de e-mails e slides de reuniões. Registros de workshops, discussões em grupo ou pesquisas. Entrevistas com os trabalhadores. Entrevistas com representantes dos funcionários.
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4. Cultura no local de trabalho
As empresas avaliam regularmente suas culturas no local de trabalho e respondem às conclusões para promover a melhoria contínua. As empresas também buscam compreender como as experiências e percepções da cultura no local de trabalho podem diferir com base na identidade de gênero, sexo de nascimento ou outros aspectos da identidade social.
FW4 A empresa avalia a cultura do local de trabalho e toma medidas para melhorá-la. |
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FW4.1 A empresa avalia regularmente a cultura no local de trabalho. | Registros de workshops, discussões em grupo ou pesquisas. Registros de comunicação (como e-mails, atas de reuniões, slides, publicações na intranet ou informações na ferramenta de medição). Entrevistas com os trabalhadores. Foram incluídos os registros de avaliação que mostram pelo menos dois dos temas (satisfação, bem-estar, pertencimento, sentimento de engajamento, engajamento, segurança psicológica). Registros anuais de comunicação ou avaliação. Dados de medição.
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FW4.2 A empresa tem um plano para melhorar continuamente sua cultura no local de trabalho. | Um documento com o plano para melhorar a cultura do local de trabalho. Provas que comprovem que o plano da empresa foi aprovado pela equipe executiva ou pelo órgão administrativo superior. Isso pode incluir atas de reuniões ou uma assinatura no plano. Datas no documento do plano. Ações no documento do plano para aumentar a participação.
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FW4.3 A empresa desagrega suas medições da cultura do local de trabalho por identidade de gênero ou sexo de nascimento. | Dados da cultura do local de trabalho desagregados por identidade de gênero ou sexo biológico. Registros de comunicação (como e-mails, atas de reuniões, slides, publicações na intranet ou informações na ferramenta de medição). Lista de ações tomadas para proteger as identidades dos trabalhadores, se aplicável.
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FW4.4 A empresa desagrega suas medições da cultura do local de trabalho por uma identidade social adicional. | Confirmação da identidade social escolhida. Dados sobre a cultura no local de trabalho desagregados por identidade social. Confirmação da identidade social escolhida e como a empresa chegou a essa decisão. Resumo do feedback das partes interessadas. Registros de comunicação (como e-mails, atas de reuniões, slides, publicações na intranet ou informações na ferramenta de medição). Lista de ações tomadas para proteger as identidades dos trabalhadores, se aplicável.
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