Travail Équitable — Exemples de preuves

Modifié le Mar, 2 Déc. à 1:15 H

La thématique d’impact Travail Équitable (TE) incite les entreprises à proposer des emplois de qualité et à instaurer des cultures d’entreprise positives et inclusives. Pour ce faire, les entreprises doivent définir des attentes claires à l’égard de leurs collaborateurs et collaboratrices, mettre en œuvre des pratiques salariales équitables, intégrer les retours des collaborateurs et collaboratrices dans la prise de décision, et évaluer et améliorer en continu la culture au sein de leurs lieux de travail. Chaque collaborateur et collaboratrice mérite d’être traitée avec équité et dignité. Les mécanismes présentés ci-dessous permettent de répondre aux priorités et aux enjeux spécifiques à chaque environnement de travail.

Cet article répertorie plusieurs exemples de documents de preuve que les entreprises peuvent fournir pour justifier de leur impact. Ces exemples ont vocation à orienter les entreprises mais ne constituent pas une liste exhaustive. D'autres types de justificatifs peuvent être fournis, et un seul exemple peut parfois être jugé suffisant. Pour plus d’informations, veuillez consulter la fiche résumée de la thématique d’impact.

1. Des attentes claires et précises

Les entreprises définissent clairement leurs attentes envers leurs salarié·es, en leur fournissant des informations sur leurs responsabilités et ce qu'on attend de leur part. Cela inclut également la mise en place de politiques de préavis égales et équitables pour les employeurs et les personnes salariées travaillant selon des horaires variables.

TE1 - L’entreprise définit des attentes claires à l’égard de ses salarié·es.
TE1.1 L’entreprise fournit à tous les salariés un contrat de travail ou une lettre d’engagement signés.	Contrats de travail ou lettres d’engagement écrits incluant les éléments TE1.1.1 a à c. Liste du personnel précisant si chaque collaborateur ou collaboratrice dispose d’un contrat écrit, d’une lettre d’engagement ou d’un document remis après embauche. Entretiens avec les salarié·es. Lettre écrite incluant les éléments TE1.1.1 a à c. Document attestant que les salarié·es ont reçu une copie de leur contrat de travail ou lettre d’engagement.
TE1.2 L’entreprise applique un délai de prévenance équitable pour les salarié·es ayant des emplois du temps variables.	Politique, procédure ou manuel interne incluant les éléments TE1.2.1 a à c. Entretiens avec des collaborateurs ou collaboratrices aux horaires variables Registres de communication de cette information aux salarié·es concerné·es (par exemple par mail ou intranet) ou manuels/politiques internes accessibles aux salarié·es concerné·es.

2. Salaires équitables

Les pratiques salariales équitables se traduisent par une transparence des salaires, permettant aux collaborateurs et collaboratrices de comprendre leur rémunération et leurs droits, et de tenir les entreprises responsables de pratiques salariales justes et équitables. Cela aide à identifier et à éliminer les disparités, en particulier entre les hommes et les femmes, et garantit que les salarié·es sont rémunéré·es de manière équitable et peuvent bénéficier d'un niveau de vie décent.

TE2 - L’entreprise met en œuvre des pratiques salariales équitables.
TE2.1 L’entreprise a pour politique de ne pas demander les antécédents salariaux des candidats et candidates.	Politique, procédure ou manuel interne confirmant cet engagement et incluant les éléments TE2.1.1 a à b. Entretiens avec les salarié·es.
TE2.2 L’entreprise informe les collaborateurs et collaboratrices de la manière dont leur salaire est déterminé et des avantages auxquels ils et elles ont droit.	Compte rendu des communications aux collaborateurs ou collaboratrices concernées (ex.: mail, bulletin de paie, intranet). Manuel ou politique interne accessible. Entretiens avec des collaborateurs ou collaboratrices. Bulletins de paie incluant les éléments TE2.2.2 a à c. Bulletins rédigés dans la langue de travail officielle de l’entreprise ou comprise par le collaborateur ou collaboratrice. Liste des langues officielles du lieu de travail (par bureau, site, département).
TE2.3 L’entreprise dispose d’une grille salariale.	Document ou page intranet listant les grilles salariales. Accessibilité pour les salarié·es. Entretiens avec des salarié·es.
TE2.4 L’entreprise calcule son écart de salaire entre les femmes et les hommes.	Calcul détaillé pour chaque écart salarial entre les genres. Rapport public sur les écarts salariaux entre les genres. Données utilisées et notes méthodologiques précisant le type de calcul. Méthodologie incluse dans le rapport avec les éléments TE2.4.4 a à d selon les exigences. Données et notes précisant la méthodologie.
TE2.5 L’entreprise publie son ou ses écarts de salaires entre les hommes et les femmes.	Lien vers la page internet de l’entreprise ou rapport public présentant les écarts et expliquant la méthodologie.
TE2.6 L’entreprise élimine l’écart de salaires entre les hommes et les femmes, le réduit ou justifie les raisons pour lesquelles l’écart n’est pas comblé.	Calculs et données sur les écarts de salaires entre les hommes et les femmes. Justification écrite en cas d’écart supérieur à 50 %, si applicable. Preuves à l’appui. Liste des actions mises en œuvre pour réduire l’écart.
TE2.7 L’entreprise évalue le salaire égal pour un poste à valeur égale.	Données et résultats d’une évaluation des emplois sans distinction de genre. Notes méthodologiques incluant les éléments TE2.7.2 a à e. Date de la dernière évaluation (dans les 5 dernières années). Registres de communication (mails, présentations, publications internes). Entretiens avec des collaborateurs ou collaboratrices Document de plan d’action pour corriger les écarts identifiés.
TE2.8 L’entreprise met en œuvre des pratiques salariales équitables pour ses salarié·es les moins bien rémunéré·es.	Liste précisant l’option choisie (a, b ou c) par site d’implantation. Informations relatives à la paie (tableaux ou bulletins de salaire). Liste des estimations de salaire de subsistance utilisées. Données et calculs de salaire de subsistance. Lien vers les données sur le salaire de subsistance (si disponible). Liste des sites sans données locales disponibles. Répartition des salaires. Convention collective ou documentation correspondante (le cas échéant). Plan interne visant à combler l’écart avec le salaire de subsistance. Documentation spécifique selon l’option choisie pour chaque lieu de travail des salariés. Voir les options listées sous TE2.8.c : Option a : Calcul du salaire de subsistance, données liées au salaire, y compris le détail des composantes Option b : Ratio entre les salaires les plus élevés et les plus bas Option c : Manuel de l'employé ou politique en matière d'avantages sociaux auquel les salariés ont accès, ou contrats de travail. Communication aux salariés, par exemple par mail ou sur l'intranet. Option d : Compte rendu des actions collectives Option e : Lien vers la page internet de l'entreprise ou le rapport public pour les options e i à iii de FW2.8.c. Option f : Rapport d'évaluation par un tiers. Option g et h : Manuel de l'employé ou politique en matière d'avantages sociaux auquel les salariés ont accès, ou contrats de travail. Communication aux salariés, par exemple par mail ou sur l'intranet. Entretiens avec des salarié·es.

3. Prise en compte des collaborateurs et collaboratrices dans la prise de décision

Les entreprises doivent collecter et prendre en considération les retours de leurs salarié·es, pour ainsi favoriser un dialogue constructif avec leur personnel. Bien que l'objectif ne soit pas d'approuver tous les retours, l'entreprise doit démontrer un effort sincère pour comprendre et intégrer le point de vue des collaborateurs et collaboratrices dans la prise de décision.

TE3 - L’entreprise prend en compte le retour des collaborateurs et collaboratrices sur les décisions qui les concernent.
TE3.1 L’entreprise possède un dispositif de représentation des salarié·es.	Document relatif à la gouvernance (convention collective, charte, protocole, règlement ou politique interne). Liste des représentants du personnel et des sites associés. Entretiens avec des représentants ou des collaborateurs et collaboratrices; Comptes rendus ou registres des réunions Comptes rendus de communication (mails, procès-verbaux) Déclaration publique expliquant l’absence de mécanisme de représentation (le cas échéant) Données à l’appui (enquête ou vote).
TE3.2 L’entreprise prend en compte les retours des collaborateurs et collaboratrices sur les décisions qui les concernent.	Communications avec les collaborateurs et collaboratrices concernant les décisions et la manière dont leurs retours ont été pris en compte (ex.: mails, supports de présentation) Comptes rendus d’ateliers, discussions collectives ou enquêtes Entretiens avec des collaborateurs et collaboratrices ou des représentants du personnel.

4. Culture d’entreprise

Les entreprises doivent évaluer régulièrement leur culture d'entreprise et prendre en compte les résultats afin de favoriser une amélioration continue. Elles doivent également chercher à comprendre comment les expériences et les perceptions de la culture d'entreprise peuvent varier en fonction de l'identité de genre, du sexe assigné à la naissance ou d'autres aspects de l'identité sociale.

TE4 - L’entreprise évalue la culture d’entreprise et prend des mesures pour l’améliorer.
TE4.1 TE4.1 L’entreprise évalue régulièrement la culture d’entreprise.	Comptes rendus d’ateliers, discussions, enquêtes Comptes rendus de communication (mails, procès-verbaux, présentations, publications internes) Entretiens avec des collaborateurs ou collaboratrices Comptes rendus de mesure couvrant au moins deux des aspects suivants : satisfaction, bien-être, sentiment d’appartenance, engagement, sécurité psychologique Communication annuelle ou registres d’évaluation Données de mesure.
TE4.2 L’entreprise a un plan d’amélioration continue de sa culture d’entreprise.	Document relatif au plan visant à améliorer la culture d’entreprise. Preuve d’approbation par l’équipe de direction ou par la plus haute instance de direction (ex.: procès-verbal ou signatures). Dates inscrites dans le plan d’amélioration. Actions prévues dans le plan pour accroître la participation.
TE4.3 Les résultats des enquêtes sur la culture d’entreprise sont ventilés par identité de genre ou selon le sexe à la naissance.	Données ventilées par identité de genre ou sexe assigné à la naissance. Comptes rendus de communication (mails, procès-verbaux, intranet). Liste des mesures mises en place pour protéger l’identité des collaborateurs ou collaboratrices (si applicable).
TE4.4 Les résultats des enquêtes sur la culture d’entreprise sont ventilés selon un autre aspect de l’identité sociale.	Confirmation de l’identité sociale choisie. Données ventilées selon la variable choisie. Justification et preuves à l’appui. Résumé des retours des parties prenantes. Comptes rendus des communications (mails, procès-verbaux, intranet). Liste des mesures mises en place pour protéger l’identité des collaborateurs ou collaboratrices (si applicable).