Beispiele für faire Arbeitsbedingungen

Geändert am Di, 2 Dez um 1:16 NACHMITTAGS

Das Thema „Fair Work (FW) Impact“ verlangt von Unternehmen, qualitativ hochwertige Arbeitsplätze bereitzustellen und eine positive Arbeitskultur zu schaffen. Zu diesem Zweck werden Unternehmen klare Erwartungen an ihre Mitarbeiter formulieren, faire Lohnpraktiken einführen, die Rückmeldungen der Mitarbeiter in ihre Entscheidungsfindung einbeziehen, und die Kultur an ihren Arbeitsplätzen überwachen und verbessern. Alle Arbeitnehmer verdienen es, fair und mit Würde behandelt zu werden. Diese Mechanismen sind Möglichkeiten, um die Prioritäten und Probleme anzugehen, die für jeden Arbeitsplatz einzigartig sind.

Dieser Artikel listet Beispiele für Nachweise auf, die Unternehmen vorlegen können, um ihre Wirkung zu belegen. Die aufgeführten Beispiele dienen als Orientierungshilfe für Unternehmen und erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Unternehmen können auch andere Arten von Nachweisen vorlegen, oder eines der aufgeführten Beispiele kann für sich genommen bereits ausreichend umfassend sein. Weitere Informationen finden Sie in der Zusammenfassung zum Thema „Wirkung“.

1. Klare Erwartungen

Unternehmen legen klare Erwartungen für ihre Mitarbeiter fest und versorgen sie mit Informationen über ihre Aufgaben und die an sie gestellten Anforderungen. Dazu gehört auch die Festlegung fairer und gleichberechtigter Stornierungsbedingungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die mit variablen Arbeitszeiten arbeiten.

FW1 Das Unternehmen stellt klare Erwartungen an seine Mitarbeiter.
FW1.1 Das Unternehmen stellt allen Mitarbeitern einen unterzeichneten Arbeitsvertrag oder ein Angebotsschreiben zur Verfügung.	Schriftliche Arbeitsverträge oder Angebotsschreiben, die FW1.1.1a bis c enthalten Liste der Mitarbeiter, aus der hervorgeht, ob sie über einen schriftlichen Vertrag, ein Angebotsschreiben oder ein einmaliges Schreiben nach der Einstellung verfügen Interviews mit Mitarbeitern Ein schriftliches Schreiben, das FW1.1.1a bis c enthält Aufzeichnungen oder Bestätigungen von Mitarbeitern, aus denen hervorgeht, dass sie eine Kopie ihres Arbeitsvertrags oder Angebotsschreibens erhalten haben
FW1.2 Das Unternehmen hat gleiche Stornierungsfristen bei der Nutzung variabler Zeitpläne.	Richtlinien, Verfahren oder Handbücher, die FW1.2.1a bis c enthalten Gespräche mit Arbeitnehmern mit variablen Arbeitszeiten Aufzeichnungen über die Weitergabe der Informationen an die betroffenen Mitarbeiter (z. B. per E-Mail oder Intranet) oder ein Handbuch/Richtliniendokument, das den betroffenen Mitarbeitern zugänglich ist

2. Faire Löhne

Faire Lohnpraktiken fördern die Lohntransparenz, sodass Arbeitnehmer ihre Bezahlung und ihre Rechte besser verstehen und ihren Arbeitgeber für faire und gerechte Lohnpraktiken zur Verantwortung ziehen können. Dies trägt dazu bei, Ungleichheiten, insbesondere zwischen Männern und Frauen, zu erkennen und zu beseitigen, und gewährleistet, dass alle Arbeitnehmer fair bezahlt werden und sich einen angemessenen Lebensstandard leisten können.

FW2 Das Unternehmen wendet faire Lohnpraktiken an.
FW2.1 Das Unternehmen verfolgt die Politik, von Bewerbern keine Angaben zu ihrem bisherigen Gehalt zu verlangen.	Richtlinien, Verfahren oder Handbücher, die die Verpflichtung bestätigen und FW2.1.1a bis b enthalten - Interviews mit Mitarbeitern
FW2.2 Das Unternehmen informiert die Arbeitnehmer darüber, wie ihre Löhne festgelegt werden und welche Leistungen ihnen zustehen.	Aufzeichnungen über die Kommunikation mit den betroffenen Arbeitnehmern (z. B. E-Mails, Gehaltsabrechnungen, Intranet) Handbuch oder zugängliches Dokument mit den Richtlinien Befragungen von Arbeitnehmern und Angestellten Schriftliche Gehaltsabrechnungen, einschließlich FW2.2.2a bis c - Gehaltsabrechnungen in der offiziellen Arbeitssprache des Unternehmens oder in einer Sprache, die der Arbeitnehmer versteht - Übersicht über die offizielle Arbeitssprache pro Gruppe (z. B. Büro, Standort, Abteilung)
FW2.3 Das Unternehmen hat Lohnskalen.	Dokument oder Intranetseite mit einer Auflistung der Lohnskalen - Dokument/Intranetseite, die für Mitarbeiter zugänglich ist - Interviews mit Mitarbeitern
FW2.4 Das Unternehmen berechnet sein geschlechtsspezifisches Lohngefälle.	Berechnung für jede geschlechtsspezifische Lohnlücke Öffentlich zugänglicher Bericht zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke Für die Berechnungen verwendete Daten Anmerkungen zur Art der Berechnung Die Methodik im Bericht umfasst FW2.4.4a bis d und schließt FW2.4.4a bis d aus, wie erforderlich Daten und Anmerkungen zur Methodik
FW2.5 Das Unternehmen veröffentlicht seine geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede.	Link zur Website des Unternehmens oder zum öffentlichen Bericht, in dem die jährlichen Abweichungen mit einer Erläuterung der Methodik dargestellt sind
FW2.6 Das Unternehmen hält an einem geschlossenen geschlechtsspezifischen Lohngefälle fest, verringert das Gefälle oder begründet, warum das Gefälle nicht ausreichend geschlossen wird.	Berechnungen und Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle Schriftliche Begründung für Unterschiede von mehr als 50 %, falls zutreffend Belege Liste der Maßnahmen zur Verringerung des Gefälles
FW2.7 Das Unternehmen bewertet gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit.	Bewertungsdaten und Ergebnisse der geschlechtsneutralen Stellenbewertung - Methodische Anmerkungen, einschließlich FW2.7.2a bis e Datum der letzten Bewertung (innerhalb der letzten 5 Jahre) Kommunikationsaufzeichnungen (E-Mails, Folien, Beiträge) Interviews mit Arbeitnehmern Plan-Dokument, in dem festgestellte Lücken behandelt werden
FW2.8 Das Unternehmen wendet faire Lohnpraktiken für seine am schlechtesten bezahlten Mitarbeiter an.	Liste mit Angabe der gewählten Option (a, b oder c) pro Mitarbeiterstandort Lohn- und Gehaltsinformationen (Tabelle oder Gehaltsabrechnungen) – Liste der verwendeten Schätzungen für existenzsichernde Löhne – Daten und Berechnungen zu existenzsichernden Löhnen – Link zu Daten zu existenzsichernden Löhnen (sofern öffentlich zugänglich) – Standorte ohne Daten zu existenzsichernden Löhnen – Aufschlüsselung der Lohndaten – Tarifvertrag oder Dokumentation (falls zutreffend) – Interner Plan zur Schließung der Lücke bei existenzsichernden Löhnen – Dokumentation zu spezifischen Optionen: Option a: Berechnungen zum existenzsichernden Lohn Option b: Lohnverhältnis (höchster/niedrigster) Option c–h: Handbuch, Sozialleistungen, kollektive Maßnahmen, Bericht, Mitarbeiterkommunikation – Interviews mit Mitarbeitern

3. Berücksichtigung der Arbeitnehmer bei der Entscheidungsfindung

Unternehmen suchen aktiv nach Feedback von ihren Mitarbeitern und berücksichtigen dieses, um einen sinnvollen Dialog mit ihrer Belegschaft zu fördern. Auch wenn nicht beabsichtigt ist, jedem Feedback zuzustimmen, sollte das Unternehmen echte Bemühungen zeigen, die Perspektiven der Mitarbeiter zu verstehen und in die Entscheidungsfindung einzubeziehen.

FW3 – Das Unternehmen berücksichtigt Rückmeldungen von Arbeitnehmern zu Entscheidungen, die sie betreffen.
FW3.1 Das Unternehmen verfügt über einen Mechanismus zur Arbeitnehmervertretung.	Leitendes Dokument (z. B. Gewerkschaftsvereinbarung, Satzung, Absichtserklärung, Geschäftsordnung oder Grundsatzdokument) Liste der Arbeitnehmervertreter und ihrer Standorte Interviews mit Arbeitnehmervertretern und Arbeitnehmern Besprechungsnotizen oder Protokolle von Vertreterbesprechungen Kommunikationsaufzeichnungen (z. B. Besprechungsprotokolle, E-Mails) Öffentliche Erklärung, warum die Arbeitnehmer keinen Vertretungsmechanismus wünschen (falls zutreffend) Daten zur Untermauerung der Schlussfolgerung (z. B. Rückmeldungen von Arbeitnehmern oder Abstimmungsergebnisse)
FW3.2 Das Unternehmen berücksichtigt das Feedback der Mitarbeiter zu Entscheidungen, die sie betreffen.	Kommunikation mit den Mitarbeitern über Entscheidungen und die Berücksichtigung von Feedback (z. B. E-Mails, Präsentationen aus Besprechungen) Aufzeichnungen von Workshops, Gruppendiskussionen oder Umfragen - Interviews mit Mitarbeitern und Arbeitnehmervertretern

4. Arbeitsplatzkultur

Unternehmen bewerten regelmäßig ihre Arbeitsplatzkulturen und reagieren auf die Ergebnisse, um eine kontinuierliche Verbesserung zu fördern. Unternehmen sind auch bestrebt, zu verstehen, wie sich Erfahrungen und Wahrnehmungen der Arbeitsplatzkultur je nach Geschlechtsidentität, Geburtsgeschlecht oder anderen sozialen Aspekten unterscheiden können.

Identität.

FW4 Das Unternehmen misst die Arbeitsplatzkultur und ergreift Maßnahmen zu ihrer Verbesserung.
FW4.1 Das Unternehmen misst regelmäßig die Arbeitsplatzkultur.	Aufzeichnungen von Workshops, Gruppendiskussionen oder Umfragen Kommunikationsaufzeichnungen (E-Mails, Sitzungsprotokolle, Folien, Intranet-Beiträge oder Informationen im Messinstrument) - Interviews mit Mitarbeitern Messaufzeichnungen, die mindestens zwei der folgenden Punkte abdecken: Zufriedenheit, Wohlbefinden, Zugehörigkeit, Engagement, psychologische Sicherheit Jährliche Kommunikations- oder Bewertungsaufzeichnungen - Messdaten
FW4.2 Das Unternehmen hat einen Plan zur kontinuierlichen Verbesserung seiner Arbeitsplatzkultur.	Plan zur Verbesserung der Kultur Nachweis der Genehmigung durch die Geschäftsleitung oder das Leitungsgremium (z. B. Sitzungsprotokolle, Unterschriften) Termine im Plan - Maßnahmen im Plan zur Steigerung der Beteiligung
FW4.3 Das Unternehmen unterteilt seine Messungen der Arbeitsplatzkultur nach Geschlechtsidentität oder Geburtsgeschlecht.	Nach Geschlechtsidentität oder Geburtsgeschlecht aufgeschlüsselte Daten Kommunikationsaufzeichnungen (E-Mails, Protokolle, Intranet usw.) Liste der Maßnahmen zum Schutz der Identität der Arbeitnehmer (falls zutreffend)
FW4.4 Das Unternehmen unterteilt seine Messungen der Arbeitsplatzkultur nach einer weiteren sozialen Identität.	Bestätigung der gewählten sozialen Identität Aufgeschlüsselte Daten zur Arbeitsplatzkultur Wie die Identität ausgewählt wurde und Belege dafür Feedback der Stakeholder (Zusammenfassung) Kommunikationsaufzeichnungen Liste der Maßnahmen zum Schutz der Identitäten (falls zutreffend)