El tema de impacto «Trabajo Justo» (TJ) exige a las empresas que ofrezcan puestos de trabajo de buena calidad y creen culturas laborales positivas. Para ello, las empresas establecerán expectativas claras para los trabajadores, aplicarán prácticas de salario justo, incorporarán las opiniones de los trabajadores en la toma de decisiones y supervisarán y mejorarán la cultura en sus lugares de trabajo. Todos los trabajadores merecen ser tratados de forma justa y con dignidad. Estos mecanismos son formas de abordar las prioridades y cuestiones específicas de cada lugar de trabajo.
Este artículo enumera ejemplos de evidencias que las empresas pueden aportar para demostrar su impacto. Los ejemplos de evidencias proporcionados tienen por objeto orientar a las empresas y no son exhaustivos. Las empresas pueden disponer de otros tipos de evidencias, o uno de los ejemplos enumerados puede ser lo suficientemente completo por sí solo. Consulte el resumen del Tema de Impacto para obtener más información.
1. Expectativas claras
Las empresas establecen expectativas claras para los empleados, empoderándolos con información sobre sus responsabilidades y lo que se espera de ellos. Esto también incluye el establecimiento de políticas de cancelación justas y equitativas tanto para los empleadores como para los trabajadores que trabajan con horarios variables.
FW1 La empresa establece expectativas claras para los trabajadores. |
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FW1.1 La empresa proporciona a todos los trabajadores un contrato de trabajo firmado o una carta de oferta. | Contratos de trabajo escritos o cartas de oferta que incluyan desde FW1.1.1a hasta c. Lista de trabajadores en la que se indique si tienen un contrato por escrito, una carta de oferta o una carta emitida una vez que ya están empleados. Entrevistas con los trabajadores. Una carta escrita que incluya desde FW1.1.1a hasta c. Lista de trabajadores en la que se indique si tienen un contrato por escrito, una carta de oferta o una carta emitida una vez que ya están empleados. Entrevistas con los trabajadores. Registros o acuse de recibo de los trabajadores en los que confirmen que han recibido una copia de su contrato de trabajo o carta de oferta. Entrevistas con los trabajadores.
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FW1.2 La empresa tiene períodos de cancelación iguales cuando utiliza horarios variables. | Política, procedimiento o documento del manual que incluya desde FW1.2.1a hasta c. Entrevistas con trabajadores con horarios variables. Registros de la comunicación de la información a los trabajadores pertinentes (como un correo electrónico o una publicación en la intranet), o un documento del manual o de la política al que puedan acceder los trabajadores pertinentes.
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2. Salarios justos
Las prácticas de salario justo promueven la transparencia salarial, lo que permite a los trabajadores comprender su remuneración y sus derechos, y exigir a su empleador que aplique prácticas de salario justo y equitativas. Esto ayuda a identificar y eliminar las disparidades, especialmente entre hombres y mujeres, y contribuye a garantizar que todos los trabajadores reciban una remuneración justa y puedan permitirse un nivel de vida digno.
FW2 La empresa aplica prácticas de salario justo. |
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FW2.1 La empresa cuenta con una política que no solicita el historial salarial a quienes postulan al empleo. | Política, procedimiento o documento del manual que confirme el compromiso e incluya FW2.1.1a y b. Entrevistas con los trabajadores.
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FW2.2 La empresa informa a los trabajadores sobre cómo se fijan sus salarios y a qué prestaciones tienen derecho. | Registros de la comunicación de la información a los trabajadores pertinentes (como un correo electrónico, nóminas o publicaciones en la intranet), o un manual o documento de política accesible para los trabajadores pertinentes. Entrevistas con los trabajadores. Nóminas escritas que incluyan desde FW2.2.2a hasta c. Entrevistas con los trabajadores. Nóminas redactadas en el idioma oficial de trabajo de la empresa o en un idioma que el trabajador comprenda. Resumen del idioma oficial de trabajo por grupo, como oficina, centro, departamento o sede. Entrevistas con los trabajadores.
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FW2.3 La empresa cuenta con escalas salariales. | Documento o página de intranet en la que se enumeran las escalas salariales. Documento o página de intranet accesible para los trabajadores. Entrevistas con los trabajadores.
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FW2.4 La empresa calcula sus diferencias salariales de género. | Cálculo de las diferencias salariales de género. Informe sobre las diferencias salariales de género compartido públicamente. Datos utilizados en los cálculos. Título, encabezado o nota que especifique el tipo de cálculo. Notas metodológicas o sección en un documento de análisis o cálculo, o informe sobre las diferencias salariales de género. Los datos incluyen desde FW2.4.3a hasta c. Notas metodológicas o sección en un documento de análisis o cálculo, o informe sobre las diferencias salariales de género. Los datos excluyen desde FW2.4.4a hasta d. Datos utilizados para el cálculo o una nota o sección que especifique la metodología.
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FW2.5 La empresa comparte públicamente sus diferencias salariales de género o brechas. | |
FW2.6 La empresa mantiene diferencias salariales de género cerradas, reduce las diferencias salariales de género o justifica por qué las diferencias salariales de género no se han cerrado lo suficiente. | Cálculo de las diferencias salariales de género. Datos utilizados en los cálculos. Justificación por escrito para reducir la brecha en un 50 %, si procede. evidencias que respalden la justificación. Lista de medidas adoptadas para reducir la brecha, si procede.
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FW2.7 La empresa evalúa la igualdad salarial por un trabajo de igual valor. | Datos de evaluación y documento con los resultados de la evaluación de puestos de trabajo sin distinción de género. Las notas metodológicas o la sección del documento de evaluación incluyen desde FW2.7.2a hasta e. La fecha en el documento de evaluación, que confirme que se completó o actualizó en los últimos cinco años. Registros de comunicación (como correos electrónicos, actas de reuniones, diapositivas o publicaciones en la intranet). Entrevistas con los trabajadores. Un documento con un plan para abordar las diferencias salariales identificadas.
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FW2.8* La empresa aplica prácticas de salario justo para sus trabajadores con salarios más bajos. | Lista que especifica la opción elegida (a, b o c) por ubicación de los trabajadores. Información sobre nóminas, como hojas de cálculo o nóminas, en la que se especifiquen los salarios de los trabajadores. Lista de estimaciones de salarios dignos utilizadas. Datos sobre el salario digno, si se han adquirido. Enlace a la página web o al informe con los datos sobre el salario digno, si están disponibles públicamente de forma gratuita. Lista de ubicaciones sin datos sobre el salario digno. Cálculos del salario digno. Datos salariales, incluido un desglose de los componentes salariales. Documento que confirme que el convenio colectivo cubre a los empleados pertinentes, como el propio convenio, los contratos de trabajo, el manual del empleado o la política salarial. Información sobre nóminas, como nóminas, en la que se especifiquen los salarios de los trabajadores. Una copia del convenio colectivo vigente que esté reconocido por la legislación nacional, supere los mínimos legales y sea tan ventajoso como los derechos legales. Plan interno para cerrar la brecha de salario digno identificada. Lista que especifique la opción elegida por ubicación de los trabajadores. Opción a: Cálculos del salario digno. Datos salariales, incluido un desglose de los componentes salariales. Opción b: salario más alto y más bajo de la empresa. Cálculo de la ratio salarial. Opción c: Manual del trabajador o política de prestaciones a la que tienen acceso los trabajadores, o contratos de los trabajadores. Comunicación a los trabajadores, como correos electrónicos o publicaciones en la intranet. Opción d: Registros de la Acción Colectiva Opción e: Un enlace a la página web de la empresa o al informe público que incluye la opción e i hasta iii de FW2.8.c. Opción f: Informe de evaluación de terceros. Opción g: Manual del trabajador o política de prestaciones a la que tienen acceso los trabajadores, o contratos de los trabajadores. Comunicación a los trabajadores, como correos electrónicos o publicaciones en la intranet. Opción h: Manual del trabajador o política de prestaciones a la que tienen acceso los trabajadores, o contratos de los trabajadores. Comunicaciones a los trabajadores, como correos electrónicos o publicaciones en la intranet.
Entrevistas con los trabajadores.
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3. Consideración de los trabajadores en la toma de decisiones
Las empresas buscan y tienen en cuenta activamente las opiniones de los trabajadores, fomentando un diálogo significativo con su personal. Aunque la intención no es estar de acuerdo con todas las opiniones, la empresa debe demostrar un esfuerzo genuino por comprender e incorporar las perspectivas de los trabajadores en la toma de decisiones.
FW3: La empresa tiene en cuenta las opiniones de los trabajadores sobre las decisiones que les afectan. |
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FW3.1 La empresa cuenta con un mecanismo de representación de los trabajadores. | Documento rector, como un convenio sindical, una carta constitutiva, un memorando de entendimiento, un documento de normas de procedimiento o un documento de política. Lista de representantes de los trabajadores y sus ubicaciones. Entrevistas con representantes de los trabajadores. Entrevistas con los trabajadores. Notas o actas de las reuniones de los representantes. Documento rector, como un convenio sindical, estatutos, memorando de entendimiento, documento de normas de procedimiento o documento de políticas. Lista de representantes de los trabajadores y sus ubicaciones. Documento rector, como un convenio sindical, estatutos, memorando de entendimiento, documento de normas de procedimiento o documento de políticas. Registros de comunicación, como actas de reuniones y correos electrónicos. Un enlace a la declaración pública de la empresa en la que se explique por qué los trabajadores no desean un mecanismo de representación y cómo se determinó esto. Datos utilizados para llegar a esta conclusión, como comentarios de los trabajadores o resultados de una votación. Entrevistas con los trabajadores.
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FW3.2 La empresa tiene en cuenta los comentarios de los trabajadores sobre las decisiones que les afectan. | Comunicaciones con los trabajadores sobre decisiones relevantes y cómo se tuvieron en cuenta sus comentarios. Esto puede incluir copias de correos electrónicos y diapositivas de reuniones. Registros de talleres, debates en grupo o encuestas. Entrevistas con los trabajadores. Entrevistas con representantes de los trabajadores.
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4. Cultura Organizacional
Las empresas evalúan periódicamente su cultura organizacional y responden a los resultados para fomentar la mejora continua. Las empresas también tratan de comprender cómo las experiencias y percepciones de la cultura organizacional pueden diferir en función de la identidad de género, el sexo al nacer u otros aspectos de la identidad social.
FW4 La empresa evalúa la cultura organizacional y toma medidas para mejorarla. |
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FW4.1 La empresa evalúa la cultura organizacional con regularidad. | Registros de talleres, debates en grupo o encuestas. Registros de comunicación (como correos electrónicos, actas de reuniones, diapositivas, publicaciones en la intranet o información en la herramienta de medición). Entrevistas con los trabajadores. Se incluyeron los registros de medición que mostraban al menos dos de los temas (satisfacción, bienestar, pertenencia, sentirse comprometido, estar comprometido, seguridad psicológica). Registros anuales de comunicación o evaluación. Datos de medición.
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FW4.2 La empresa cuenta con un plan para mejorar continuamente su cultura organizacional. | Un documento con el plan para mejorar la cultura organizacional. Evidencias que demuestren que el plan de la empresa ha sido aprobado por el equipo ejecutivo o el máximo órgano de gobierno. Esto puede incluir actas de reuniones o una firma en el plan. Fechas en el documento del plan. Medidas incluidas en el documento del plan para aumentar la participación.
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FW4.3 La empresa desglosa sus mediciones de la cultura organizacional por identidad de género o sexo al nacer. | Datos sobre la cultura organizacional desglosados por identidad de género o sexo al nacer. Registros de comunicación (como correos electrónicos, actas de reuniones, diapositivas, publicaciones en la intranet o información en la herramienta de medición). Lista de medidas adoptadas para proteger la identidad de los trabajadores, si procede.
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FW4.4 La empresa desglosa sus mediciones de la cultura organizacional por una identidad social adicional. | Confirmación de la identidad social elegida. Datos sobre la cultura organizacional desglosados por Identidades sociales. Confirmación de la identidad social elegida y cómo la empresa llegó a esa decisión. (Resumen de) comentarios de las partes interesadas. Registros de comunicación (como correos electrónicos, actas de reuniones, diapositivas, publicaciones en la intranet o información en la herramienta de medición). Lista de medidas adoptadas para proteger la identidad de los trabajadores, si procede.
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