Case study su Lavoro Equo (LE)

Modificato il Mar, 2 Dic alle 1:16 PM

L’Argomento di Impatto Lavoro Equo (LE) richiede alle aziende di fornire posti di lavoro di buona qualità e di creare culture lavorative positive. A tal fine, le aziende dovranno definire aspettative chiare nei confronti dei lavoratori, attuare pratiche salariali eque, integrare il feedback dei lavoratori nel processo decisionale, e monitorare e migliorare la cultura nei loro luoghi di lavoro. Tutti i lavoratori meritano di essere trattati in modo equo e con dignità. Questi meccanismi sono modi per affrontare le priorità e le questioni specifiche di ogni luogo di lavoro.

Questo articolo elenca alcuni esempi di evidenze che le aziende possono fornire per dimostrare il proprio impatto. Gli esempi forniti hanno lo scopo di guidare le aziende e non sono esaustivi. Le aziende possono disporre di altri tipi di prove, oppure uno degli esempi elencati può essere di per sé sufficientemente esaustivo. Per ulteriori informazioni, consultare il riepilogo dell'argomento Impatto.

1. Aspettative chiare

Le aziende definiscono aspettative chiare per i dipendenti, fornendo loro informazioni sulle loro responsabilità e su ciò che ci si aspetta da loro. Ciò include anche la definizione di politiche di cancellazione eque e paritarie sia per i datori di lavoro che per i dipendenti che lavorano con orari flessibili.

LE1 L'azienda stabilisce chiare aspettative nei confronti dei dipendenti.
L'azienda fornisce a tutti i dipendenti un contratto di lavoro o una lettera di assunzione firmati.	Contratti di lavoro scritti o lettere di assunzione che includono LE1.1.1a fino a c- Elenco dei dipendenti che indica se dispongono di un contratto scritto, una lettera di assunzione o una lettera emessa una volta già assunti- Colloqui con i dipendenti- Una lettera scritta che include LE1.1.1a fino a c Documentazione o conferma da parte dei dipendenti che attestano di aver ricevuto una copia del loro contratto di lavoro o della lettera di assunzione
L'azienda dispone di termini di cancellazione uguali in caso di orari flessibili.	Documento relativo a politiche, procedure o manuale che includa LE1.2.1a fino a c Colloqui con i lavoratori con orari flessibili Registrazioni della comunicazione delle informazioni ai dipendenti interessati (ad esempio tramite e-mail o intranet) o un manuale/documento relativo alle politiche accessibile ai dipendenti interessati

2. Salari equi

Le pratiche salariali eque promuovono la trasparenza salariale, consentendo ai lavoratori di comprendere la propria retribuzione e i propri diritti e di ritenere il datore di lavoro responsabile di pratiche salariali eque e giuste. Ciò contribuisce a identificare ed eliminare le disparità, in particolare tra uomini e donne, e aiuta a garantire che tutti i dipendenti siano retribuiti in modo equo e possano permettersi un tenore di vita dignitoso.

LE2 L'azienda attua pratiche salariali eque.
LE2.1 L'azienda dispone di una politica che prevede di non richiedere lo storico dei salari dei candidati al lavoro.	Documento relativo a politiche, procedure o manuali che confermi l'impegno e includa LE2.1.1a fino a b Colloqui con i dipendenti
LE2.2 L'azienda condivide con i lavoratori le informazioni su come stabilisce il loro salario e sui benefici cui hanno diritto.	Registrazioni delle comunicazioni ai lavoratori interessati (ad esempio, e-mail, buste paga, intranet) - Manuale o documento accessibile contenente le politiche aziendali Colloqui con lavoratori e dipendenti Buste paga scritte, comprese LE2.2.2a fino a c Buste paga scritte nella lingua di lavoro ufficiale dell'azienda o in una lingua comprensibile al dipendente Panoramica della lingua di lavoro ufficiale per gruppo (ad esempio, ufficio, sito, reparto)
LE2.3 L'azienda dispone di scale retributive.	Documento o pagina intranet che elenca le scale retributive - Documento/pagina intranet accessibile ai dipendenti - Colloqui con i dipendenti
LE2.4 L'azienda calcola il suo divario salariale di genere.	Calcolo per ciascun divario salariale di genere Relazione sul divario salariale di genere condivisa pubblicamente Dati utilizzati nei calcoli - Note che specificano il tipo di calcolo La metodologia nella relazione include LE2.4.4a fino a d ed esclude LE2.4.4a fino a d, come richiesto Dati e note che specificano la metodologia
LE2.5 L'azienda condivide pubblicamente il proprio divario salarialedi genere.	Link alla pagina web dell'azienda o alla relazione pubblica che mostra i divari annuali con una spiegazione della metodologia utilizzata.
LE2.6 L'azienda mantiene un divario salariale di genere azzerato, riduce il divario o giustifica il motivo per cui il divario non è stato sufficientemente colmato.	Calcoli e dati relativi al divario salariale di genere Giustificazione scritta per divari superiori al 50%, se applicabile Prove a sostegno Elenco delle azioni intraprese per ridurre il divario
LE2.7 L'azienda valuta la parità di retribuzione per un lavoro di pari valore.	Dati e risultati della valutazione delle mansioni lavorative neutra dal punto di vista del genere Note metodologiche, comprese LE2.7.2a fino a e Data dell'ultima valutazione (negli ultimi 5 anni) Registrazioni delle comunicazioni (e-mail, diapositive, post) Interviste con i lavoratori Documento programmatico che affronta le lacune individuate
LE2.8 L'azienda attua pratiche di equità salariale per i suoi i dipendenti meno retribuiti.	Elenco che specifica l'opzione scelta (a, b o c) per sede del dipendente Informazioni sul libro paga (foglio di calcolo o buste paga) Elenco delle stime del salario di sussistenza utilizzate - Dati e calcoli relativi al salario di sussistenza Link ai dati relativi al salario di sussistenza(se pubblici) Sedi senza dati relativi al salario di sussistenza Ripartizione dei dati salariali Contratto collettivo di lavoro o documentazione (se applicabile) Piano interno per colmare il divario salariale Documentazione relativa alle opzioni specifiche: Opzione a: Calcoli del salario di sussistenza Opzione b: Rapporto salariale (massimo/minimo) Opzioni c–h: Manuale, benefici, azione collettiva, relazione, comunicazioni ai dipendenti - Interviste con i dipendenti

3. Considerazione dei lavoratori nel processo decisionale

Le aziende ricercano e prendono in considerazione attivamente il feedback dei dipendenti, promuovendo un dialogo significativo con la propria forza lavoro. Sebbene l'intento non sia quello di concordare con tutti i feedback, l'azienda dovrebbe dimostrare un sincero impegno nel comprendere e integrare le prospettive dei lavoratori nel processo decisionale.

FW3 - L'azienda tiene conto del feedback dei lavoratori sulle decisioni che li riguardano.
FW3.1 L'azienda dispone di un meccanismo di rappresentanza dei dipendenti.	Documento normativo (ad esempio, contratto sindacale, statuto, protocollo d'intesa, regolamento interno o documento programmatico) Elenco dei rappresentanti dei dipendenti e delle loro sedi Colloqui con i rappresentanti dei dipendenti e i dipendenti Appunti o verbali delle riunioni dei rappresentanti - Documentazione relativa alle comunicazioni (ad esempio, verbali delle riunioni, e-mail) Dichiarazione pubblica che spiega perché i dipendenti non desiderano un meccanismo di rappresentanza (se applicabile) Dati utilizzati a sostegno della conclusione (ad esempio, feedback dei lavoratori o risultati delle votazioni)
FW3.2 L'azienda tiene conto del feedback dei lavoratori sulle decisioni che li riguardano.	Comunicazioni con i lavoratori in merito alle decisioni e alle modalità di valutazione dei feedback (ad esempio, e-mail, slide delle riunioni) Registrazioni di workshop, discussioni di gruppo o sondaggi Interviste con i lavoratori e i rappresentanti dei dipendenti

4. Cultura aziendale

Le aziende valutano regolarmente la propria cultura aziendale e reagiscono ai risultati ottenuti per promuovere un miglioramento continuo. Le aziende mirano inoltre a comprendere in che modo le esperienze e le percezioni della cultura aziendale possano differire in base all'identità di genere, al sesso di nascita o ad altri aspetti sociali.

Identità.

FW4 L'azienda valuta la cultura aziendale e adotta misure volte a migliorarla.
FW4.1 L'azienda valuta regolarmente la cultura aziendale.	Registrazioni di workshop, discussioni di gruppo o sondaggi Registrazioni delle comunicazioni (e-mail, verbali delle riunioni, diapositive, post sulla intranet o informazioni contenute nello strumento di misurazione) Interviste con i lavoratori Registrazioni delle misurazioni relative ad almeno due dei seguenti aspetti: soddisfazione, benessere, senso di appartenenza, coinvolgimento, sicurezza psicologica Registrazioni delle comunicazioni o delle valutazioni annuali Dati delle misurazioni
FW4.2 L'azienda ha un piano per migliorare continuamente la propria cultura aziendale.	Documento del piano per migliorare la cultura Prova dell'approvazione da parte del team esecutivo o dell'organo di governo (ad esempio, verbali delle riunioni, firme) Date nel documento del piano Azioni nel piano volte ad aumentare la partecipazione
FW4.3 L'azienda disaggrega le misurazioni relative alla cultura aziendale in base all'identità di genere o al sesso di nascita.	Dati disaggregati per identità di genere o sesso alla nascita Registrazioni delle comunicazioni (e-mail, verbali, intranet, ecc.) Elenco delle misure adottate per proteggere l'identità dei lavoratori (se applicabile)
FW4.4 L'azienda disaggrega le misurazioni della cultura aziendale in base a un'ulteriore identità sociale.	Conferma dell'identità sociale scelta Dati disaggregati sulla cultura aziendale Modalità di scelta dell'identità e prove a sostegno Feedback degli stakeholder (sintesi) Registrazioni delle comunicazioni Elenco delle azioni intraprese per proteggere le identità (se applicabile)