El Tema de Impacto del Trabajo Justo (TJ) exige a las empresas que ofrezcan empleos de buena calidad y creen culturas positivas en el lugar de trabajo. Para ello, las Empresas fijarán expectativas claras para los Trabajadores/as, aplicarán Prácticas de salario justo, incorporarán la opinión de los Trabajadores/as en la toma de decisiones y supervisarán y mejorarán la cultura en sus lugares de trabajo. Todos los trabajadores merecen un trato justo y digno. Estos mecanismos crean vías para abordar las prioridades y problemas propios de cada lugar de trabajo.
Por qué es importante
Los Trabajadores/as son uno de los grupos de Partes interesadas más importantes de una Empresa: las personas cuyas habilidades, conocimientos y esfuerzo impulsan su éxito. B Lab reconoce el papel vital del trabajo en la vida de las personas, teniendo en cuenta la cantidad de tiempo que pasan en el trabajo y los medios de vida que su trabajo sustenta.
Las Empresas que logran un diálogo abierto y fomentan una cultura positiva dan vida a la gobernanza de las partes interesadas en el lugar de trabajo. En estos entornos, las personas pueden tener éxito porque entienden unas expectativas claras. Reciben una remuneración adecuada, que les permite permitirse un nivel de vida decente para ellos y sus familias. Estas Empresas también demuestran una auténtica consideración de las Partes interesadas hacia los trabajadores. Estas son condiciones previas vitales para el éxito de las Empresas con propósito, como las Empresas B.
1. Expectativas claras
Las empresas establecen expectativas claras para los trabajadores, proporcionándoles información sobre sus responsabilidades y lo que se espera de ellos. Esto también incluye el establecimiento de políticas de cancelación justas y equitativas tanto para los empresarios como para los empleados que trabajan con Horarios variables.
TJ1 La empresa establece expectativas claras para los empleados. |
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TJ1.1 La empresa proporciona a todos los empleados un Contrato de trabajo firmado o una Carta de oferta. | Todas las Empresas Micro, Pequeña, Mediana, Grande, Extra Grande, Extra Extra Grande. | Año 0 |
TJ1.2 La Empresa tiene Períodos de cancelación iguales cuando utiliza Horarios variables. | Todas las empresas Pequeña, Mediana, Grande, Extra Grande, Extra Extra Grande | Año 0 |
2. Salarios justos
Las Prácticas de salario justo promueven la transparencia salarial, permitiendo a los trabajadores conocer su salario y sus derechos, y responsabilizar a las empresas de unas prácticas salariales justas y equitativas. Esto ayuda a identificar y eliminar disparidades, especialmente entre hombres y mujeres, y garantiza que todos los empleados reciban un salario justo y puedan permitirse un nivel de vida digno.
TJ2 La empresa aplica Prácticas de salario justo. |
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TJ2.1 La empresa tiene la política de no solicitar historiales salariales a los solicitantes de empleo. | Todas las Empresas Pequeñas, Medianas, Grandes, Extra Grandes, Extra Extra Grandes | Año 0 |
TJ2.2 La empresa informa a los trabajadores de cómo fija su salario y a qué beneficios tienen derecho. | Todas las empresas Micro, Pequeña, Mediana, Grande, Extra Grande, Extra Extra Grande | Año 0
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TJ2.3 La empresa dispone de Escalas salariales. | Todas las empresas Grandes, Extra Grandes, Extra Extra Grandes | Año 3
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TJ2.4 La empresa calcula sus diferencias salariales de género. | Todas las empresas Grandes, Extra Grandes, Extra Extra Grandes | Año 0
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TJ2.5 La empresa hace públicas sus diferencias salariales de género. | Todas las empresas Grandes, Extra Grandes, Extra Grandes | Año 0 |
TJ2.6 La empresa mantiene cerradas las diferencias salariales de género, las reduce o justifica por qué no están suficientemente cerradas. | Todas las empresas Grandes, Extra Grandes, Extra Extra Grandes
| 3er año |
TJ2.7 La empresa evalúa la Igualdad salarial por un trabajo de igual valor. | Todas las empresas Grandes, Extra Grandes, Extra Grandes | Año 5 |
TJ2.8* La empresa aplica prácticas de salario justo para sus trabajadores/as peor pagados. | Todas las empresas Micro, Pequeña, Mediana, Grande, Extra Grande, Extra Extra Grande. | Año 3
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3. Consideración del Trabajador/a en la Toma de Decisiones
Las empresas buscan activamente y tienen en cuenta las opiniones de los trabajadores a través de canales formales, fomentando un diálogo significativo con sus plantillas. Aunque la Intención no es estar de acuerdo con todas las opiniones, la empresa debe demostrar un esfuerzo genuino por comprender e incorporar las perspectivas de los trabajadores en la toma de decisiones.
TJ3 - La empresa tiene en cuenta la opinión de los trabajadores en las decisiones que les afectan. |
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TJ3.1 La empresa cuenta con un mecanismo de representación de los trabajadores. | Todas las empresas Extra Grande, Extra Extra Grande | Año 3 |
TJ3.2 La empresa tiene en cuenta la opinión de los trabajadores sobre las decisiones que les afectan. | Todas las empresas Pequeña, Mediana, Grande, Extra Grande, Extra Extra Grande | Año 0 |
4. Cultura Organizacional
Las Empresas evalúan regularmente su Cultura Organizacional en el lugar de trabajo y responden a los resultados para fomentar la mejora continua. Las empresas también pretenden comprender cómo las experiencias y percepciones de la Cultura laboral pueden diferir en función de la identidad de género, el Sexo al nacer u otros aspectos de la Identidad social.
TJ4 La empresa mide la Cultura laboral y toma medidas para mejorarla. |
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TJ4.1 La empresa mide regularmente la Cultura laboral. | Todas las empresas Pequeñas, Medianas, Grandes, Extra Grandes, Extra Extra Grandes | Año 0 |
TJ4.2 La empresa tiene un plan de mejora continua de la Cultura laboral. | Todas las empresas Pequeñas, Medianas, Grandes, Extra Grandes, Extra Grandes. | Año 3 |
TJ4.3 La empresa desglosa sus mediciones de Cultura laboral por Identidad de género o Sexo al nacer. | Todas las empresas Medianas, Grandes, Extra Grandes, Extra Extra Grandes
| Año 3 |
TJ4.4 La empresa desagrega sus mediciones de Cultura laboral por una Identidad social adicional. | Todas las empresas Grandes, Extra Grandes, Extra Extra Grandes | Año 3 |
Anexo
*FJ 2.8 Orientación - La empresa aplica prácticas de salario justo para sus trabajadores/as peor pagados.
La Empresa elige e implementa UNO de los siguientes:
Sub-requisito |
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TJ2.8.a La empresa paga a sus Trabajadores/as un salario digno. | Todas las empresas Micro, Pequeña, Mediana, Grande, Extra Grande, Extra Extra Grande. | Año 3 |
TJ2.8.b La empresa paga a los trabajadores un salario negociado colectivamente. | Todas las empresas Micro, Pequeña, Mediana, Grande, Extra Grande, Extra Extra Grande. | Año 3 |
TJ2.8.c La empresa calcula su Brecha de salario digno, crea un Plan de cierre y cumple dos criterios adicionales. | Todas las empresas Micro, Pequeña, Mediana, Grande, Extra Grande, Extra Extra Grande. | Año 3 |
Otros recursos
Tema | Recurso |
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Diferencias salariales de género no ajustadas | ODS II.B.6 Brecha salarial de género: Igualdad de remuneración, véanse las páginas 78-79 (Instituto de Investigación de las Naciones Unidas para el Desarrollo Social) [EN. ] Achieving Pay Equidad: How analytics has evolved to support true progress (Mercer) [EN]
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Brecha salarial de género ajustada | |
Inclusión de personas no binarias | |
Cerrar las diferencias salariales de género | Reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres para lograr la igualdad de género en el trabajo (Principios de potenciación de la mujer) [EN] [RF] [JP] Reducción de las diferencias salariales entre hombres y mujeres: argumentos a favor en las empresas (Empowering Women at Work) [EN] [RF] [JP]
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Más información sobre Igualdad salarial por un trabajo de igual valor (en inglés)
| Empowering Women at Work: Políticas y prácticas de empresa para la igualdad de género, véase el apartado 2.1 (Organización Internacional del Trabajo, Unión Europea y ONU Mujeres) [EN] [RF] Igualdad salarial: Guía introductoria (Organización Internacional del Trabajo) [AR] [EN] [ES] [RF] [IT] [JP] [RU] Principios para la capacitación de las mujeres - Principio 2. Tratar a todas las mujeres y a todos los hombres equitativamente en el trabajo, sin discriminación [Varios idiomas, incluyendo AR, EN, ES, IT, RF, PT, RU, ZH simplificado]. Convenio de la OIT sobre igualdad de remuneración, 1951 (nº 100) (Artículo 2.1) [AR] [DE] [EN] [ES] [RF] [NL] [PT] [RU] [ZH simplificado] [VN] Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Artículo 7.a.i) [AR] [EN] [ES] [RF] [RU] [ZH simplificado] Declaración Universal de Derechos Humanos (Artículo 23.2) [AR] [EN] [ES] [RF] [RU] [ZH simplificado] Igualdad de género: avanzar más rápido Objetivo 2 (Pacto Mundial de la ONU) [Varios idiomas, incluidos AR, EN, ES, IT, RF, PT, RU, ZH simplificado].
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Evaluar la igualdad salarial por un trabajo de igual valor | Evaluación de puestos no sexistas para la igualdad de retribución: Una guía paso a paso (Organización Internacional del Trabajo) [AR] [EN] [ES] [RF] [PT] [RU] [ZH simplificado] Diagnóstico para la igualdad de remuneración (ONU Mujeres) [EN] [ES] [PT] [RU] [Simplificado ZH Pay Transparency Tools to Close the Gender Wage Gap (Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos) [EN] [ES] [PT] [RU] [Simplificado ZH
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Definición de un salario digno | |
Implementación del salario digno para trabajadores/as | |
Aprender sobre Negociación colectiva | |
Medición de la Cultura Organizacional | Compromiso del Trabajador/a (Chartered Institute of Personnel and Development) [EN] [ES Directrices de la OCDE para la medición del bienestar subjetivo (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos) (EN)
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Identificación y uso del lenguaje inclusivo | |