TE 2 : Comment calculer l'écart salarial entre les genres et communiquer vos résultats

Sommaire

• Pourquoi est-il important de mesurer ces données, et en quoi cela contribue-t-il à la certification B Corp ?
• Calculer votre écart salarial entre les genres et identifier les mesures à prendre
  • Calcul de l’écart salarial moyen non ajusté au niveau de l’entreprise
  • Calcul de l’écart salarial non ajusté au niveau de poste
  • Calcul de l’écart salarial ajusté entre les sexes
  • Remarque sur les biais et les opportunités
• Études de cas
  • Étude de cas n° 1 : Utilisation de la méthodologie de l’écart salarial ajusté entre les genres au niveau de l’organisation
  • Étude de cas n° 2 : Méthodologie des écarts ajustés ou inexpliqués
• Quelle méthodologie utiliser ?
• Communiquer vos résultats
• Ressources supplémentaires

Pourquoi est-il important de mesurer ces données, et en quoi cela contribue-t-il à la certification B Corp ?

Dans le cadre de la thématique d'impact « Travail Équitable » (TE), le travail sur l'écart salarial entre les genres n'est pas seulement un « plus » pour les grandes entreprises ; cela fait partie intégrante des standards :

• TE 2.4 : À partir de l’année 0, les entreprises de catégorie « Grande », « XL » et «XXL » doivent calculer leur écart salarial entre les hommes et les femmes.

• TE 2.5 : À partir de l’année 0, les entreprises de catégorie « XL » et « XXL » doivent publier leurs écarts salariaux entre les hommes et les femmes.

• TE 2.6 : À partir de l’année 3, les entreprises de catégorie « Grande », « XL » et « XXL » doivent avoir comblé l’écart, le réduire ou justifier pourquoi il n’est pas suffisamment comblé. 

Mesurer votre écart salarial entre les genres et prendre des mesures pour y remédier contribue donc directement au respect des exigences TE pour les grandes entreprises et soutient, plus largement, vos engagements en matière d’équité et de non-discrimination relatifs à la thématique d’impact « Justice, équité, diversité et inclusion » (JEDI).

Lorsque vous communiquez vos résultats en toute transparence et que vous vous engagez à agir, vous :

• Démontrez votre conformité aux exigences TE 2.4 à 2.6, le cas échéant.

• Renforcez la confiance des collaborateurs et collaboratrices et votre redevabilité.

• Générez des preuves claires que vous pouvez télécharger dans la section « Documentation et preuves relatives à la thématique d’impact TE » (calculs, notes méthodologiques, données et liens vers des rapports publics).

Calculer votre écart salarial entre les genres et identifier les mesures à prendre

Les standards de B Lab reconnaissent trois méthodes de calcul des écarts salariaux entre les genres parmi lesquelles vous pouvez choisir. Comprendre leurs différences vous aide à identifier à la fois les problèmes structurels et les inégalités individuelles.

Calcul de l’écart salarial moyen non ajusté au niveau de l’entreprise

Calcul de l’écart salarial non ajusté au niveau de poste

Calcul de l’écart salarial ajusté entre les sexes

Remarque sur les biais et les opportunités

Même si une analyse des écarts ajustée montre que les différences sont « expliquées », ces explications peuvent tout de même refléter une inégalité structurelle entre les genre : c’est pourquoi la thématique Travail Equitable inclut également des sous-exigences distinctes, telles que TE 2.7 sur le salaire égal pour un poste équivalent et un ensemble de sous-exigences (TE 2.1 - TE 2.3) sur la transparence salariale et les structures salariales.

• Les interruptions de carrière et le travail à temps partiel pour s’occuper de proches peuvent réduire le niveau d’ancienneté ou ralentir la progression professionnelle.

• Les femmes peuvent être concentrées dans des familles ou des bassins d’emplois moins bien rémunérés.

• Certain·es salarié·es peuvent être systématiquement exclu·es des projets menant à des rémunérations plus élevées.

L’analyse de l’écart salarial doit donc être combinée à un travail qualitatif (analyse des retours des collaborateurs et collaboratrices, enquête JEDI, examen des politiques), plutôt que d’être considérée comme un exercice purement technique.

Figure 1 : Représentation visuelle illustrant les deux méthodes de calcul. Sur le côté gauche de l’illustration, vous pouvez voir l’analyse de l’écart non ajustée/brute. À droite, vous pouvez voir l’analyse de l’écart salarial ajusté/inexpliqué.

Source : Pay Analytics

Études de cas

Étude de cas n° 1 : Utilisation de la méthodologie de l’écart salarial ajusté entre les genres au niveau de l’organisation

Entreprise A : une entreprise de vente au détail de vêtements où les femmes représentent 70 % de l’effectif total mais sont concentrées dans des postes en contact direct avec la clientèle en magasin. Voir ci-dessous la ventilation des données de l’entreprise A.

1. Calcul de l'écart brut (exemple au niveau de l'entreprise) :

• Calcul de l'écart salarial en % : Selon nos standards, l'écart salarial moyen non ajusté entre les genres au niveau de l'entreprise est calculé en comparant le salaire moyen des femmes à celui des hommes dans l'ensemble de l'entreprise. Vous pouvez le présenter sous forme de ratio :

  • Écart salarial entre les genres = (salaire moyen des femmes) divisé par (salaire moyen des hommes)

  • Exemple avec les données de l’Entreprise A (ci-dessus) : = 180 000 / 240 000 = 0,75 = 25 %

• Calcul de la différence salariale en unité monétaire : Pour montrer la différence salariale absolue entre les hommes et les femmes, il faut soustraire le salaire moyen des femmes du salaire moyen des hommes :

  • Différence salariale = (salaire moyen des hommes) moins (salaire moyen des femmes)

  • Exemple avec les données de l'entreprise A (ci-dessus) : = 240 000 - 180 000 = 60 000

2. Le diagnostic :

L'écart important s’explique par la discrimination professionnelle, notamment dû au fait que :

• Les femmes occupent majoritairement des postes moins bien rémunérés en magasin.

• Les hommes sont surreprésentés dans les postes mieux rémunérés au siège social.

• Les hommes sont davantage concentrés dans le premier quartile de rémunération, tandis que les femmes le sont davantage dans les quartiles inférieurs.

3. Exemples de mesures que l’entreprise A peut prendre pour réduire l’écart :

Ces mesures s’inscrivent dans l’objectif de la thématique Travail Équitable de « lutter contre les inégalités salariales sous plusieurs angles : prévention, sensibilisation, écart salarial entre les genres, salaire égal pour un poste équivalent et salaires des plus bas rémunérés ».

Étude de cas n° 2 : Méthodologie des écarts ajustés ou inexpliqués

Entreprise B : Un grand fabricant agroalimentaire où les hommes occupent 70 % des postes de scientifiques dans l’alimentation seniors. Voir ci-dessous la ventilation des données de l’entreprise.

1. Les résultats

L’analyse réalisée par un organisme tiers fait ressortir les principaux résultats suivants :

• Écart ajusté / inexpliqué

  • Après avoir pris en compte la famille de postes, le niveau de poste, le lieu de travail, l’ancienneté et les qualifications, le modèle révèle que les femmes gagnent 97 % du salaire des hommes occupant des postes comparables

  • Cela implique un écart ajusté / inexpliqué de 3 %

• Zoom sur les scientifiques seniors

  • Les hommes occupent 70 % des postes de scientifiques seniors et gagnent en moyenne 125 € contre 120 € pour les femmes.

  • Lorsque l’on tient compte des années d’expérience et des qualifications au sein du groupe des scientifiques seniors, une différence inexpliquée, petite mais persistante, subsiste en faveur des hommes.

2. Diagnostic :

L’écart ajusté de 3 % indique que, même après prise en compte des facteurs légitimes (fonction, niveau, ancienneté, formation, etc.), les femmes sont toujours moins bien rémunérées que les hommes occupant des postes comparables.

• Selon la sous-exigence TE 2.6, un écart de 5 % ou moins est considéré comme « comblé » ; cet écart se situe donc dans la marge acceptable.

• Toutefois, cette « partie inexpliquée » peut encore mériter une attention particulière, notamment dans les postes de scientifiques seniors, afin de garantir une équité salariale durable et de surveiller toute tendance émergente.

3. Exemples de mesures que l’entreprise peut prendre pour combler l’écart ;

Quelle méthodologie utiliser ?

• Utilisez l’écart salarial entre les genres non ajusté au niveau de l’entreprise pour identifier et mettre en évidence les problèmes structurels généraux de représentation au sein de l’ensemble de l’organisation (par exemple, si les hommes sont globalement concentrés dans les postes mieux rémunérés).

• Utilisez l’écart salarial entre les genres non ajusté à un même niveau de poste pour identifier et mettre en évidence les problèmes structurels de représentation au sein de familles ou de niveaux de postes spécifiques (par exemple, lorsque les hommes dominent les postes de spécialistes seniors).

• Utilisez la méthodologie de l’écart salarial ajusté entre les genres pour examiner et identifier de manière plus approfondie les problèmes potentiels d’équité salariale au niveau individuel ou au sein d’un même poste, après avoir pris en compte les facteurs légitimes tels que le poste, l’expérience et les qualifications.

Pour les grandes organisations ou les multinationales, l’adoption d’un modèle "centralisé-décentralisé" peut constituer une approche utile et efficace :

• Équipe centrale : dirige l’analyse afin de garantir une source unique de données fiables et des calculs cohérents entre les différents systèmes de paie.

• Équipes locales : gèrent les actions de suivi sur la base de ces données.

Cette approche est conforme aux attentes de la thématique Travail Équitable concernant la gestion des actions au niveau du groupe par opposition à celles au niveau des filiales.

Obligations locales en matière de reporting : dans certaines juridictions, il existe des exigences juridiques spécifiques concernant le reporting de l’écart salarial entre les genres. Celles-ci imposent souvent des méthodologies de calcul précises et des données obligatoires, telles que les commissions, les primes ou les avantages en nature. Assurez-vous de bien connaître les exigences juridiques applicables en matière de déclaration et les délais en vigueur sur ces marchés.

Communiquer vos résultats

La sous-exigence TE 2.5 demande explicitement aux entreprises concernées de communiquer publiquement leur(s) écart(s) salarial(aux) entre les genres, en fournissant un lien vers une page publique ou un rapport expliquant la méthodologie utilisée.

En interne, la communication favorise la compréhension des collaborateurs et collaboratrices et renforce la redevabilité (conformément à l’importance accordée par la sous-exigence TE 2.2 à l’explication de la manière dont les salaires sont fixés). Voici quelques exemples de bonnes pratiques (non obligatoires, mais alignées sur la thématique) :

• Des réunions d’information internes et des assemblées générales pour expliquer la différence entre les écarts bruts et les écarts ajustés.

• Des kits méthodologiques et des FAQ destinés aux managers pour fournir aux dirigeant·es et aux responsables des éléments de langage concernant les fourchettes salariales et les processus d’évaluation.

• Des bilans d’équité personnalisés accompagnés d’entretiens individuels avec les salarié·es au sujet des ajustements salariaux.

• Une collaboration avec les Groupes de Ressources Employé·es pour les salarié·es concerné·es afin de partager des données et de créer une boucle de retours, garantissant ainsi que des solutions telles que le mentorat répondent réellement aux besoins des salarié·es.

En externe, la communication témoigne de la transparence, d’une forme leadership dans le secteur et du respect des exigences en matière de déclaration juridictionnelle. Voici quelques exemples de bonnes pratiques :

• Votre rapport d’impact doit inclure vos données et votre méthodologie relatives aux exigences TE 2.4 et TE 2.5.

• Une mise en conformité avec toutes les obligations locales en matière de reporting, telles que les directives de l’UE sur la transparence des salaires ou d’autres dispositifs nationaux mis en avant dans la thématique d’impact TE.

• Un communiqué de presse axé sur l’action : publiez un plan d’action reliant vos obligations TE 2.6 (réduire/combler/justifier) à votre stratégie plus large en matière d’équité salariale.

Ressources supplémentaires

• Ressources pour calculer l’écart salarial entre les genres non ajusté

  • SDPI II.B.6 Gender pay gap: Equality of remuneration, see pages 78-79 (United Nations Research Institute for Social Development) (EN)

  • Achieving Pay Equity: How analytics has evolved to support true progress (Mercer) (EN)

• Ressources pour calculer l’écart salarial ajusté entre les genres

  • Autonomiser les femmes au travail : politiques et pratiques des entreprises en faveur de l’égalité entre les genres, voir section 2.1 (L'Organisation internationale du Travail, l’Union européenne et ONU Femmes (EN) (FR)

• Ressources pour en savoir plus sur l’intégration des personnes non binaires

  • How to calculate a gender pay gap (WGEA), see What about non-binary employees? (EN)

• Exemples de communications publiques : Rapport sur l’équité salariale de Natura

Note importante : Les conseils fournis dans cet article ne font pas partie des standards du B Lab et doivent être utilisés à titre informatif uniquement. Ils ne garantissent pas un résultat d’audit favorable. Toutes les décisions d’audit finales sont prises de manière indépendante par les organismes tiers indépendants qui travaillent avec B Lab. B Lab décline toute responsabilité quant aux actions, décisions ou omissions de ces prestataires indépendants.