La thématique d'impact « Justice, équité, diversité et inclusion » (JEDI) guide les entreprises dans la promotion active des principes de justice, d'équité, de diversité et d'inclusion sur leurs lieux de travail et dans leurs chaînes de valeur. Ce travail s’appuie sur la lutte contre les inégalités systémiques, à la fois historiques et actuelles, qui perpétuent aujourd'hui des désavantages pour certains groupes. En mesurant de manière intentionnelle les différences entre les groupes, en recueillant les retours des parties prenantes et en mettant en œuvre des actions ciblées, les entreprises peuvent favoriser des environnements de travail inclusifs et des pratiques équitables.

Pourquoi est-ce important ?

Les principes de justice, d'équité, de diversité et d'inclusion sont fondamentaux pour créer des lieux de travail sûrs où chacune et chacun peut s’épanouir et éprouver un sentiment d’appartenance. Ces principes garantissent le respect des droits humains fondamentaux, tel que la non-discrimination et le droit à un travail décent. La thématique d'impact JEDI souligne la nécessité pour les entreprises de disposer de lieux de travail inclusifs et diversifiés et de contribuer à des communautés justes et équitables.

Collaborateur·ices vs Salarié·es – Quelle est la différence ?

Dans les standards de B Lab, les termes « collaborateur·ices » et « salarié·es » sont distincts. Les « collaborateurs et collaboratrices » constituent le groupe le plus large, qui comprend les personnes salariées et d'autres catégories de collaborateur·ices tels que les prestataires indépendants. Les exigences des standards font intentionnellement référence à l'un ou l'autre groupe, et cela peut varier au sein d'une thématique d'impact. Par exemple, JEDI2.h fait référence aux « salariés », car il peut être difficile d'offrir des possibilités de parrainage et de mentorat pour des personnes non salariées. Toutefois, JEDI1 demande aux entreprises de collecter des données sur tous·tes les « collaborateurs et collaboratrices » afin de favoriser une plus grande inclusion. Vous pouvez consulter la section Termes et Définitions dans les versions PDF des standards pour vérifier qui est inclus dans quel groupe.

1. Collecter des données

Les entreprises collectent des données afin de comprendre comment les expériences et les conditions de travail des collaborateurs et collaboratrices peuvent varier selon les différents groupes sociaux au sein de l'organisation. Elles facilitent des discussions, mènent des enquêtes ou analysent des mesures liées aux personnes, telles que celles couramment utilisées par les ressources humaines. Par exemple, une entreprise peut comparer les taux d'embauche selon les identités de genre (ou le sexe assigné à la naissance) ou examiner les taux de promotion pour des identités sociales spécifiques, telles que les personnes en situation de handicap ou les individus appartenant à un groupe social particulier. Ces données collectées dans JEDI1 éclairent les actions choisies par l'entreprise dans JEDI2.

2. Agir pour les principes JEDI

Les entreprises sélectionnent et mettent en œuvre des actions JEDI sur la base des données collectées dans le cadre de l'exigence JEDI1 et des retours des parties prenantes, et les consignent dans un plan d’action. Elles choisissent leurs actions parmi une liste de 19 options. Cette flexibilité permet de prendre en compte les enjeux particuliers des entreprises dont les priorités sont spécifiques au contexte et façonnées par l'histoire, la culture, les valeurs, les normes et les enjeux socio-démographiques locaux. En mettant en place des actions JEDI, les entreprises s'efforcent d’améliorer leur impact sur les sujets JEDI les plus significatifs pour leurs parties prenantes.

*Le nombre entre parenthèses indique le nombre d'actions JEDI requises pour chaque année.

**Les options d'actions JEDI disponibles ne sont pas les mêmes pour chaque sous-exigence.

Pour 2.1, les options d'action JEDI disponibles sont « Socle de base » (JEDI2.a-e) et « Au-delà du lieu de travail » (JEDI2.m-s). Pour 2.2 à 2.6, les options d'action JEDI disponibles sont « Socle de base » (JEDI2.a-e), « Sur le lieu de travail » (JEDI2.f-l) et « Au-delà du lieu de travail » (JEDI2.m-s) (voir Annexe)

Note : En couleur, les tailles d'entreprises éligibles au mécanisme d'équité, dans les pays où il s'applique.

Annexe

Actions JEDI : Socle de base

La catégorie « Socle de base » établit l'engagement d'une entreprise envers les principes JEDI, en veillant à ce que la Direction reflète la diversité de sa communauté, que les politiques de l’entreprise soient mises à jour pour augmenter l’équité et que des audits d’équité et des formations soient mises en place pour augmenter le niveau de connaissance sur ces sujets.

Actions JEDI : Sur le lieu de travail

La catégorie « Sur le lieu de travail » met l'accent sur la promotion de pratiques inclusives sur le lieu de travail, telles que le soutien aux Groupes de Ressources pour les Employés (GRE), l'amélioration des processus d'embauche, le mentorat des collaborateur·rices et l'amélioration des standards d'accessibilité et de communication.

Actions JEDI : Au-delà du lieu de travail

La catégorie « Au-delà du lieu de travail » étend les principes JEDI à la chaîne d’approvisionnement de l’entreprise, à ses clients et à la société plus largement. Par exemple : les actions publiques, le suivi de la diversité des fournisseurs, la conception inclusive des produits, l'accessibilité des sites internet ou encore la participation à des actions collectives visant à promouvoir l'équité et l'inclusion.

Pour aller plus loin

Version 2 - 30  Août, 2025 - d’après la v2 des standards de B Lab