Sommaire 

Introduction

La sous-exigence JEDI 1.1

Quand opter pour une discussion

Quand opter pour une enquête

Arbre de décision

Introduction

Cet article explique comment déterminer si une enquête auprès des collaborateurs et collaboratrices ou une discussion organisée est la solution la mieux adaptée à votre entreprise pour se conformer à l’exigence JEDI 1.1. Il s’adresse aux petites entreprises tenues de mener soit une discussion, soit une enquête sur les principes de justice, d’équité, de diversité et d’inclusion (JEDI) sur le lieu de travail.

La sous-exigence JEDI 1.1

Dans le cadre de la sous-exigence JEDI 1.1, les entreprises comptant plus de 10 et moins de 50 collaborateurs et collaboratrices (sur la base de l’effectif) doivent organiser au moins une discussion ou une enquête sur les principes JEDI (justice, équité, diversité et inclusion) sur le lieu de travail au cours des 12 mois précédant l’année 0, puis chaque année par la suite.

Vous pouvez choisir entre :

• une enquête auprès des collaborateurs et collaboratrice, ou

• une discussion organisée et facilitée.

L’objectif est de comprendre comment les collaborateurs et collaboratrices perçoivent la justice, l’équité, la diversité et l’inclusion au sein de votre entreprise, afin que vous puissiez faire des choix éclairés quant aux actions JEDI à mettre en place ultérieurement dans le cadre de l’exigence JEDI 2. L’exigence JEDI 1 n’est donc pas une simple « formalité » ; il s’agit d’une étape importante de collecte d’informations qui détermine directement vos priorités et vos actions pour JEDI 2.

Quand opter pour une discussion 

Pourquoi les standards autorisent une discussion plutôt qu’une enquête

Les standards reconnaissent que, dans les petites entreprises, il peut être difficile de garantir l’anonymat dans les enquêtes : quelques réponses peuvent facilement être rattachées à des personnes spécifiques. Dans ces cas-là, une conversation animée en direct peut sembler plus sûre et plus pertinente qu’un questionnaire formel.

Vous pouvez privilégier une discussion si :

• Votre équipe est petite (± 25 personnes) et que les participant·es sont facilement identifiables dans les données de l’enquête.

• Il existe suffisamment de confiance pour que les participant·es partagent leurs expériences au sein d’un groupe.

• Vous recherchez des témoignages, des exemples et des échanges plus riches.

Dans le cadre d’une discussion, l’objectif est d’écouter directement les collaborateurs et collaboratrices raconter comment ils et elles vivent l’inclusion, l’équité, le respect et le sentiment d’appartenance par exemple, sur votre lieu de travail. Ces informations qualitatives sont souvent ce qui permet de rendre les actions JEDI concrètes et pertinentes.

Exigences minimales pour une discussion dans le cadre de JEDI 1.1

Pour être prise en compte dans le cadre de JEDI 1.1, une discussion doit :

• durer au moins une heure, et

• donner lieu à des notes anonymisées qui rendent compte des sujets clés, et pas seulement de la liste des participant·es.

Remarque importante : animer une discussion sûre et constructive

Les conversations JEDI pouvant être sensibles, la manière dont vous animez la discussion est aussi importante que les questions que vous posez. Les recommandations de B Lab précisent que les formations et sessions liées au principes JEDI « peuvent être animées par un ou une facilitatrice interne ou externe ». Il est utile de réfléchir à la personne la plus à même de mener une discussion en toute sécurité. Vous pouvez faire appel à :

• un facilitateur interne (par exemple, un responsable des ressources humaines ou une personne ayant suivi une formation), ou

• un facilitateur externe, si la confiance en interne est faible ou si les thématiques abordées sont particulièrement sensibles.

Voici quelques bonnes pratiques pour une discussion sur le JEDI :

• Expliquer l’objectif dès le début : comprendre les expériences des collaborateurs et collaboratrices afin que l’entreprise puisse s’améliorer.

• Préciser clairement ce qu’il adviendra du compte rendu et qui y aura accès.

• Convenir ensemble de règles de base simples (par exemple : une seule personne parle à la fois ; les témoignages personnels restent entre les participant·es ; la possibilité d’être en désaccord avec les idées mais pas avec les personnes).

• Rendre la participation volontaire et permettre aux participant·es de ne pas répondre aux questions auxquelles ils et elles ne souhaitent pas répondre.

• Utiliser des questions ouvertes telles que « Avez-vous le sentiment de bénéficier des mêmes opportunités que les autres ? » ou « Vous sentez-vous écouté·e lorsque vous faites part de vos préoccupations ? »

• Conclure en résumant ce que vous avez entendu, en vérifiant que vous avez bien compris et en expliquant les prochaines étapes (comment cela s’intégrera dans le cadre de JEDI 2).

Si vous n’êtes pas certain·e que votre équipe se sente à l’aise pour s’exprimer ouvertement, ou s’il y a eu récemment des conflits ou des tensions, il peut être judicieux de faire appel à un facilitateur externe expérimenté.

Éléments à consigner en cas de discussion

Dans le cadre de JEDI 1.1, voici quelques exemples d’éléments à consigner :

• Comptes rendus de discussion pour chaque année requise

• Date et durée de la discussion

• Ordre du jour, documents distribués ou diapositives utilisées

• Communications invitant les collaborateurs et collaboratrices (e-mails, publications sur l’intranet)

• Entretiens avec les collaborateurs et collaboratrices, le cas échéant.

• Facultatif : notes d’entretien si vous effectuez un suivi individuel avec les collaborateurs et collaboratrices pour approfondir certains points.

Si vous produisez une transcription ou un enregistrement, assurez-vous d’obtenir l’accord préalable des participants et participantes et de les conserver en toute sécurité.

Quand opter pour une enquête 

Une enquête peut s’avérer plus appropriée si :

• Les collaborateurs et collaboratrices préfèrent nettement l’anonymat.

• Vous menez déjà des enquêtes régulières (par exemple, sur le bien-être au travail ou la culture d’entreprise) et que vous pouvez y ajouter des questions axées sur les enjeux JEDI.

• Vous souhaitez obtenir des résultats quantitatifs que vous pouvez comparer au fil du temps ou ventiler par groupe.

Dans de nombreuses entreprises, il est pertinent d’intégrer les critères JEDI 1.1 dans les enquêtes existantes ; par exemple, en ajoutant un volet JEDI à une enquête sur la culture d’entreprise utilisée pour l’exigence TE 4 de la thématique Travail Équitable.

Concevoir des questions JEDI pertinentes

Des questions pertinentes permettent de refléter ce que vous pourriez demander lors d’une discussion, par exemple :

• Avez-vous le sentiment d’être traité·e avec respect au travail ?

• Avez-vous le sentiment de bénéficier de l’égalité des chances en matière de développement professionnel et de promotion ?

• Vous sentez-vous à l’aise pour faire part de vos préoccupations ?

• Avez-vous le sentiment d’avoir votre place dans cet environnement de travail ?

Les collaborateurs et collaboratrices doivent pouvoir participer de manière volontaire et choisir de rester anonymes. Vous trouverez plus d’informations dans cet article sur la manière de collecter des données de manière anonyme et volontaire.

Éléments à consigner en cas d’enquête

Exemples :

• Les résultats de l’enquête pour chaque année requise (idéalement dans un format permettant une ventilation des données, tout en préservant l’anonymat).

• La date à laquelle l’enquête a été menée.

• Une copie de l’enquête, indiquant les questions relatives aux principes JEDI.

• Les communications invitant les collaborateurs et collaboratrices à participer (e-mails, publications sur l’intranet, annonces affichées).

• Les notes d’entretiens de suivi, si vous avez discuté avec des collaborateurs et collaboratrices pour mieux comprendre les résultats.

Arbre de décision 

Une manière pratique de choisir entre un sondage et une discussion consiste à se poser ces trois questions :

1. Où les collaborateurs et collaboratrices se sentiront-ils et elles le plus en sécurité et le plus écouté·es ?

   1. Si la confiance est plus forte dans les espaces collectifs, une discussion bien facilitée peut s’avérer efficace.

   2. Si l’anonymat est une préoccupation majeure, une enquête est généralement préférable.

2. De quel type d’informations avez-vous le plus besoin actuellement ?

   1. Si vous avez besoin de témoignages détaillés et de contexte pour comprendre ce qui se passe, optez pour une discussion.

   2. Si vous avez besoin de chiffres et de tendances au fil du temps ou par groupe, optez pour une enquête.

3. Quelle option pouvez-vous mener à bien avec les ressources dont vous disposez ?

   1. Si vous pouvez réaliser un investissement dans la facilitation (interne ou externe), une discussion peut s’avérer très efficace.

   2. Si vous disposez déjà de bons outils de sondage et d’analyses RH, une enquête peut être plus facile à mettre en œuvre et à renouveler.

Quelle que soit l’option choisie, ces trois principes s’appliquent :

• Écoutez attentivement et agissez en fonction de ce que vous apprenez. Les données recueillies via JEDI 1 sont destinées à orienter directement vos actions et vos priorités JEDI 2, et non à rester dans un tiroir.

• Protégez la sécurité et la dignité de vos collaborateurs et collaboratrices. Rendez la participation volontaire, précisez comment les informations seront utilisées et concevez le processus de manière à minimiser les risques pour les participant·es.

• Bouclez la boucle. Partagez ce que vous avez entendu ou découvert, et expliquez ce que vous comptez faire ensuite et comment les collaborateurs et collaboratrices peuvent continuer à s’impliquer.

Aborder JEDI 1.1 de cette manière permet de garantir que votre démarche de conformité devienne également un véritable moteur de changement : elle favorise la compréhension, la confiance et la dynamique nécessaires à vos engagements JEDI plus larges en tant qu’entreprise certifiée B Corp.

Note importante : Les recommandations proposées dans cet article ne font pas partie des standards du B Lab et doivent être utilisées à titre informatif uniquement. Ils ne garantissent pas un résultat d’audit favorable. Toutes les décisions finales d’audit sont prises de manière indépendante par les organismes tiers indépendants qui travaillent avec B Lab. B Lab décline toute responsabilité quant aux actions, décisions ou omissions de ces prestataires indépendants.