JEDI 1.1 : Comment suivre la première identité sociale obligatoire (identité de genre vs sexe assigné à la naissance)

Modifié le Ven, 14 Août à 6:08 H

Mis à jour le jeudi 9 avril à 14h03

Dans le cadre de la thématique d'impact Justice, Équité, Diversité et Inclusion (JEDI), les entreprises sont tenues de collecter des données et des retours des collaborateurs et collaboratrices, puis d'utiliser ces informations pour choisir des actions ciblées en matière de JEDI. Plus précisément, au titre de la sous-exigence JEDI 1.1, si votre entreprise compte 50 collaborateurs et collaboratrices ou plus (sur la base de l’effectif), elle est tenue de :

Recueillir des données sur l'identité de genre ou le sexe assigné à la naissance pour au moins cinq indicateurs RH, c’est-à-dire relatifs aux collaborateurs et collaboratrices,
Ventiler ces données afin de rendre compte en interne des évaluations choisies.

L'ensemble de ces démarches doit être réalisé de manière volontaire et permettre aux collaborateurs et collaboratrices de rester anonymes.

Identité de genre versus sexe assigné à la naissance

Avant de concevoir votre approche de collecte de données, il est important de comprendre la distinction entre ces deux catégories.

L'identité de genre est la connaissance intime et profonde qu'une personne a de son propre genre. Toute personne a une identité de genre. Les catégories d'identité de genre varient selon les pays, les cultures et les langues, et évoluent dans le temps. Dans de nombreux pays francophone, les catégories sont les suivantes : homme, femme, et non-binaire.
Le sexe assigné à la naissance est attribué à une personne à sa naissance sur la base de son anatomie externe (masculine ou féminine). Le sexe assigné à la naissance ne reflète pas la complexité du développement du corps humain. Le sexe n'est pas uniquement déterminé par l'anatomie, et n'est pas strictement binaire. Les personnes peuvent également modifier leur corps par le biais d'une transition médicale, modifiant ainsi fondamentalement le sexe qui leur a été assigné à la naissance. De nombreuses entreprises disposent déjà de cette information de manière indirecte, via leurs dossiers juridiques ou RH. Dans les contextes où demander des informations sur l'identité de genre est difficile ou risqué, les standards vous permettent de satisfaire à la sous-exigence JEDI 1.1 en collectant uniquement le sexe assigné à la naissance.

La sécurité d’abord : les deux points suivants sont essentiels dans le cadre des standards.

L'entreprise n'est pas tenue de conserver des informations relatives au sexe, au genre ou à l'identité sociale dans ses dossiers du personnel.
Si la collecte d'informations sur l'identité de genre est interdite par la loi ou présente un risque pour les collaborateurs et collaboratrices, l'entreprise doit mettre en place des mesures alternatives.

Parmi les alternatives acceptables :

Demander uniquement le sexe assigné à la naissance (par exemple masculin / féminin).
Inclure une catégorie « autre » sans libellé spécifique (par exemple homme / femme / autre).
Proposer une option « préfère ne pas dire » ou offrir la possibilité aux collaborateurs et collaboratrices de ne pas répondre à la question.

Lorsque c’est possible, les standards recommandent explicitement de collecter des données sur l'identité de genre plutôt que sur le seul sexe assigné à la naissance, car cela permet de mieux refléter l’expérience vécue au travail et les possibles discriminations subies.

Choisir ses cinq indicateurs RH

Au titre du critère de conformité JEDI 1.1.3, vous devez sélectionner et suivre l’évolution d’au moins cinq indicateurs RH, et les ventiler par identité de genre ou par sexe assigné à la naissance. Cela permet d'identifier les disparités au sein de l’entreprise et de prendre des mesures ciblées et concrètes pour y remédier.

Les standards proposent une liste non exhaustive d’indicateurs RH, notamment :

la classification professionnelle (catégories d'emploi, statut, types de contrat),
la représentation au sein de la plus haute instance de direction ou de l'équipe de direction,
le recrutement, la promotion, les opportunités ou la participation à des formations,
la fidélisation (ou rétention), les départs volontaires ou le turnover,
les horaires de travail et les heures supplémentaires,
les salaires (en lien avec l’exigence TE 2),
la perception des conditions de travail,
les plaintes ou réclamations (en lien avec l’exigence MGPP 3),
la perception de la culture d'entreprise (en lien avec l’exigence TE 4).

Afin d’identifier précisément où se situent les disparités, il est recommandé de sélectionner des indicateurs couvrant l'ensemble du parcours des collaborateurs et collaboratrices au sein de l’entreprise, notamment :

Recrutement : Qui sont les personnes candidates, présélectionnées et recrutées ?
Promotion : Certaines catégories de genre sont-elles « bloquées » dans des fonctions particulières ou en dessous d’un certain niveau hiérarchique ?
Salaires : Pratiquez-vous l'égalité de rémunération pour un travail égal, quelle que soit l'identité de genre ?
Fidélisation et départs : Qui part, à quel endroit, à quelle étape de carrière, et pour quelles raisons ?
Perception de la culture d'entreprise : Certains groupes (par exemple les collaborateurs et collaboratrices s'identifiant comme « homme », « femme » ou « non-binaire ») ont-ils une expérience différente de votre environnement de travail ?

Comment collecter et ventiler vos données

Au moment de choisir et de concevoir la méthode de collecte et de ventilation de ces données, vous devez prendre en compte les trois principes fondamentaux relatifs au critère de conformité JEDI 1.1.4 :

Participation volontaire : les collaborateurs et collaboratrices doivent pouvoir choisir librement de communiquer ou non leurs données.
Anonymat : les collaborateurs et collaboratrices doivent pouvoir rester anonymes.
Non-désanonymisation : l'entreprise veille à prévenir l’identification accidentelle des collaborateurs et collaboratrices qui participent à l’évaluation, en particulier au sein de petits groupes.

Pour plus de précisions sur les bonnes pratiques à suivre en matière de collecte de données relatives à la thématique JEDI, veuillez consulter l’article suivant du centre de ressources Comment collecter des données JEDI de manière anonyme et volontaire.

Études de cas

La collecte de données sur le genre ou le sexe assigné à la naissance dans le cadre des indicateurs RH aide les entreprises à mieux comprendre comment les impacts et les opportunités varient selon le genre ou le sexe au sein de l'entreprise. Ces informations orientent ensuite le choix des actions à mettre en œuvre dans le cadre de l’exigence JEDI 2.

Les études de cas suivantes illustrent comment une entreprise collecte des données sur les perceptions de ses collaborateurs et collaboratrices en matière de diversité et d'inclusion, identifie et suit la manière dont leur expérience diffère selon le genre ou le sexe, puis utilise ces enseignements pour choisir ses actions en matière de JEDI au titre de l’exigence JEDI 2.

Étude de cas 1 : Agence de marketing indépendante comptant 60 collaborateurs et collaboratrices

1. Comment l'entreprise a collecté ses données

2. Les 5 indicateurs RH retenus

3. Les actions JEDI choisies

L'agence a décidé de recourir à une enquête anonyme unique pour évaluer les perceptions de ses collaborateurs et collaboratrices en matière de culture d'entreprise, en utilisant un outil externe. L'enquête a été envoyée aux collaborateurs et collaboratrices via un lien externe à l’entreprise, sans lien avec leur dossier RH personnel.

Dans l'invitation, l'agence a précisé que la participation était volontaire et anonyme, et que les données ne seraient présentées qu'au niveau du département, et uniquement lorsque celui-ci comptait au moins 5 collaborateurs et collaboratrices, afin de préserver l'anonymat. Dans le cas contraire, compte tenu de la taille modeste de l'agence (60 collaborateurs et collaboratrices au total), les données seraient agrégées à l'échelle de l'entreprise.

L'agence a également décidé de reconduire cette enquête chaque année et en a informé ses collaborateurs et collaboratrices, afin de témoigner de son engagement à agir sur le long terme dans une perspective d'amélioration continue.

L'agence a retenu 5 indicateurs RH afin de déterminer s'il existait des différences ou des écarts significatifs entre les genres concernant :

1. La perception de la culture d'entreprise (y compris les réponses à des questions spécifiques liées à la culture d'entreprise dans l'enquête dédiée) ;

2. Les taux de recrutement (y compris la répartition en pourcentage des hommes et des femmes recrutés au cours de l'année précédente) ;

3. Les taux de promotion (y compris la répartition en pourcentage des hommes et des femmes ayant bénéficié d'une promotion au cours de l'année précédente) ;

4. Les opportunités de formation et la participation (informations sur l'ensemble des opportunités de formation et de développement professionnel proposées, ainsi que la répartition en pourcentage du taux de participation des hommes et des femmes) ;

5. Le turnover et les départs (y compris le taux de turnover annuel des femmes et des hommes, comparé au taux de turnover de l'entreprise dans son ensemble pour l'année précédente).

Au moment du lancement de ces évaluations, l'agence a communiqué sur le caractère prioritaire de ces thématiques dans la collecte de données, afin d'encourager la participation volontaire et l'adhésion des collaborateurs et collaboratrices.

En ce qui concerne les taux de recrutement, les données ont révélé une quasi-parité. Toutefois, les taux de promotion ont révélé un écart de 30 % en défaveur des femmes. L'agence s’est appuyée sur ce résultat pour lancer une série d'ateliers destinés à aider les dirigeants et les managers à mieux comprendre les facteurs à l'origine de cet écart et y remédier.

L'équipe RH a également standardisé les grilles d'évaluation de la performance afin de s'assurer que l’évaluation des candidats et candidates repose sur des critères objectifs, plutôt que sur des évaluations subjectives telles que « l’ adéquation avec la culture de l’entreprise », la « prestance » ou la « visibilité ».

Étude de cas 2 : Multinationale du secteur des produits de grande consommation (PGC) présente dans plusieurs pays, comptant 3 700 collaborateurs et collaboratrices

1. Comment l'entreprise a collecté ses données

2. Les 5 indicateurs RH retenus

3. Les actions JEDI choisies

Compte tenu de leur présence mondiale et de la diversité des législations applicables, l'équipe RH a lancé une enquête JEDI mondiale, hébergée par un prestataire externe sécurisé et chiffré.

En matière de sécurité, afin de satisfaire au critère de conformité JEDI 1.1.3, des mesures alternatives ont été mises en place dans les régions à risque élevé : les collaborateurs et collaboratrices de ces zones se sont vu proposer uniquement le choix du « sexe assigné à la naissance », une catégorie « autre » sans libellé spécifique, en plus de la possibilité de ne pas répondre aux questions.

Afin d'encourager la participation volontaire des collaborateurs et collaboratrices (JEDI 1.1.4), l'entreprise a publié un engagement mondial en matière de confidentialité précisant qu'aucune donnée permettant d'identifier une personne ne serait communiquée à la direction locale ni conservée dans les dossiers du personnel à l’échelle régionale, et que la participation était volontaire et pouvait rester anonyme.

Afin d'obtenir une vision globale de leurs effectifs à l'échelle mondiale, l'entreprise a retenu 5 indicateurs RH susceptibles de mettre en lumière des tendances systémiques dans une variété de contextes culturels.

Les 4 premiers indicateurs comprenaient des questions spécifiques intégrées à l'enquête :

Fidélisation et taux de départs/turnover ;
Taux de promotion ;
Représentation au niveau de l'équipe de direction ;
Perception des conditions de travail.

Données salariales : Ce 5ème indicateur n'a pas été inclus dans l'enquête JEDI mondiale. L'analyse salariale a été réalisée à partir de données RH existantes, anonymisées et ventilées par l'administrateur système avant d'être intégrées à l'analyse JEDI.

Les données désagrégées ont mis en évidence un phénomène significatif de fuite des talents concernant les personnes qui s’identifient comme non-binaires ou femmes dans les principaux centres de distribution. En croisant ces données avec celles relatives à la « perception des conditions de travail », l'entreprise a identifié que l'absence d'installations non-genrées et la rigidité des horaires de travail affectaient de manière disproportionnée les personnes non-binaires ainsi que les collaborateurs et collaboratrices ayant des enfants ou d’autres proches à charge.

En réponse, l'entreprise s'est engagée à mettre à niveau ses installations à l’échelle mondiale, incluant l'installation de sanitaires non-genrés et d'espaces privatifs dans les vestiaires. Afin de passer de l’exigence JEDI 1 à l’exigence JEDI 2, elle a mis en place une politique d'horaires de base offrant davantage de flexibilité aux collaborateurs et collaboratrices ayant des enfants ou d'autres proches à charge, les données ayant révélé que les femmes travaillant dans les centres de distribution étaient les plus affectées.

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