• Le rôle de chaque thématique d’impact
• Travail Équitable : des emplois de qualité et une culture d’entreprise positive
• JEDI : le prisme de l’équité et de l’inclusion pour l’ensemble de vos collaborateurs et collaboratrices et de votre chaîne de valeur
• Droits Humains : prévenir les impacts négatifs dans les opérations et les chaînes de valeur
• Lorsque les exigences se renforcent mutuellement dans la pratique

Les standards de B Lab V2 introduisent trois thématiques d’impact social étroitement liées qui définissent la manière dont les entreprises traitent les humains : elles sont distinctes, mais délibérément conçues pour fonctionner ensemble comme un système cohérent. D’un point de vue conceptuel, ces trois thématiques pourraient certainement être fusionnées ; cependant, nous estimons que les présenter séparément rend l’approche globale plus claire et plus facile à appréhender.

• Droits Humains (DH)
• Justice, Équité, Diversité & Inclusion (JEDI)
• Travail Équitable (TE)
  
  

Le rôle de chaque thématique d’impact

Travail Équitable : des emplois de qualité et une culture d’entreprise positive

La thématique d’impact « Travail Équitable » est axée sur les personnes travaillant au sein des opérations de votre entreprise. Elle exige des entreprises qu’elles :

• Définissent des attentes claires pour les salarié·es (par exemple, des contrats écrits et des règles équitables concernant le travail proposé).

• Mettent en œuvre des pratiques salariales équitables, telles que des grilles salariales, l’analyse de l’écart salarial entre les genres, la mise en place du salaire de subsistance et la négociation salariale collective.

• Tiennent compte des retours des collaborateurs et collaboratrices sur les décisions qui les concernent.

• Mesurent et améliorent en continu la culture d’entreprise.

Ces pratiques conduisent à des emplois de qualité et à des cultures d’entreprise positives.

La thématique d'impact Travail Équitable porte explicitement sur les opérations propres à l’entreprise – c’est-à-dire qui concerne les personnes travaillant au sein de votre organisation. Les exigences relatives au travail équitable dans les chaînes d’approvisionnement relèvent de la thématique d'impact Droits Humains.

JEDI : le prisme de l’équité et de l’inclusion pour l’ensemble de vos collaborateurs et collaboratrices et de votre chaîne de valeur

La thématique d’impact « Justice, équité, diversité et inclusion (JEDI) » guide les entreprises pour qu’elles promeuvent activement les principes JEDI au sein de leurs lieux de travail et de leurs chaînes de valeur, et s’attaquent aux inégalités systémiques qui désavantagent certains groupes. La thématique JEDI exige des entreprises qu’elles :

• Collectent des données pour comprendre comment les expériences vécues et les conséquences diffèrent d’un groupe à l’autre (par exemple, les tendances en matière de recrutement, de promotion ou de fidélisation en fonction de l’identité de genre ou d’une autre identité sociale).

• S’appuient sur ces informations pour sélectionner des actions ciblées parmi un « menu d’options » flexible (menu d'actions relevant de la catégorie “Socle de base”, “Sur le lieu de travail” et “Au-delà du lieu de travail”), avec des attentes qui augmentent en fonction de la taille de l’entreprise.

Droits Humains : prévenir les impacts négatifs dans les opérations et les chaînes de valeur

La thématique d’impact « Droits Humains » demande aux entreprises de comprendre comment leurs opérations et leurs chaînes de valeur peuvent avoir des impacts négatifs sur les droits humains, et de prendre des mesures pour les prévenir et les atténuer. Cette thématique aligne la certification B Corp sur les Principes directeurs des Nations unies relatifs aux entreprises et aux droits humains.

En bref :

• La thématique “Travail Équitable” définit ce que sont un travail de qualité et une culture d’entreprise positive au sein de votre entreprise.

• La thématique “JEDI” garantit que vos emplois et votre culture d'entreprise sont vécus de manière équitable par les différents groupes et intègre une perspective d’équité jusque dans votre chaîne de valeur et au-delà.

• La thématique “Droits Humains” garantit que votre entreprise ne porte pas atteinte aux droits des personnes dans le cadre de ses opérations et de ses chaînes de valeur, et que vous disposez de systèmes solides pour identifier, traiter et rendre compte des risques et des impacts.

Lorsque les exigences se renforcent mutuellement dans la pratique

Au-delà de cette vue d’ensemble, les liens les plus utiles entre ces thématiques résident dans la manière dont les actions menées dans un domaine vous aident à répondre aux attentes dans les autres. Les liens ci-dessous mettent l’accent sur la mise en œuvre pratique : comment des mesures concrètes en matière de collecte et d'analyse de données, de participation des collaborateurs et d’équité peuvent favoriser la conformité (et l’impact) dans les domaines du Travail Équitable, de JEDI et des Droits humains.

1. Données et désagrégation : utiliser les outils JEDI pour renforcer le Travail Équitable et les Droits humains

La thématique JEDI exige des entreprises qu’elles collectent et analysent des données sur les expériences et les conditions des travailleurs et travailleuses, et qu’elles comparent les résultats entre différents groupes (par exemple, en fonction de l’identité de genre ou d’autres identités sociales). Dans la pratique, cela implique d’examiner des éléments tels que les salaires, la perception de la culture d’entreprise et les tendances en matière de réclamations à travers un prisme ventilé.

Pour les entreprises, cela signifie par exemple : 

• Lorsqu’on travaille sur les salaires équitables (TE 2), il ne suffit pas de se concentrer sur les structures salariales globales ou sur un simple chiffre représentant l’écart salarial entre les genres. En utilisant une ventilation des données sous le prisme JEDI, les entreprises doivent examiner qui gagne quoi selon les différentes identités sociales et utiliser ces informations pour orienter leurs décisions en matière de politique salariale et leurs mesures correctives.

• Lorsqu’on travaille sur la culture d’entreprise (TE 4), les scores moyens ou les résultats ventilés des enquêtes ne constituent qu’un point de départ. Les données ventilées montrent comment différents groupes perçoivent la culture d'entreprise différemment, et devraient directement guider les mesures prises par l’entreprise pour améliorer l’inclusion, la sécurité et le sentiment d'appartenance.

En d’autres termes, les investissements dans la collecte et l’analyse de données conformes aux principes JEDI rendent les pratiques de « Travail Équitable » plus ciblées et plus efficaces.

2. Prise en compte et participation des collaborateurs et collaboratrices : un ensemble de canaux, plusieurs thématiques liées aux standards

Ces trois thématiques exigent que les collaborateurs et collaboratrices puissent s’exprimer, être entendu·es et influencer les décisions qui les concernent. Le cadre « Travail Équitable » met en avant des mécanismes tels que les syndicats, les comités d’entreprise, les comités de collaborateurs et collaboratrices, les réunions, les groupes de discussion et les enquêtes comme moyens de recueillir les retours des salarié·es et d’agir en conséquence. 

La thématique JEDI s’appuie également sur des discussions et des enquêtes pour comprendre comment l’inclusion et l’équité sont vécues dans la pratique, et pour définir ses priorités. La thématique « Mission et gouvernance des parties prenantes » se concentre notamment sur les procédures de réclamation, tandis que la thématique « Droits humains » renforce la nécessité de disposer de canaux accessibles permettant aux parties prenantes concernées de faire part de leurs préoccupations et de rechercher des solutions.

Pour les entreprises, cela crée une opportunité évidente :

• Les mêmes canaux fondamentaux (mécanismes de représentation, enquêtes et procédures de réclamation) peuvent être conçus et renforcés une seule fois, puis mis à profit pour répondre aux attentes des thématiques Travail Équitable, JEDI et Droits Humains.

• L’amélioration de ces mécanismes (en particulier la représentation indépendante ou collective des collaborateurs et collaboratrices ainsi que des procédures solides de réclamation et de remédiation) permettra à la fois de renforcer la conformité et d’accroître l’impact dans le cadre de multiples volets relatifs aux standards.

3. Équité et rémunération : « Travail Équitable » sur les pratiques de rémunération équitable, JEDI et Droits Humains sur les impacts plus larges en matière d’équité

L’équité salariale est un exemple concret de la manière dont ces thématiques répartissent les responsabilités tout en se renforçant mutuellement.

La thématique « Travail Équitable » se concentre sur les pratiques de rémunération équitable elles-mêmes – par exemple, les structures et grilles salariales, l’analyse et la transparence concernant les écarts de rémunération, ainsi que les mesures spécifiques en faveur des collaborateurs et collaboratrices les moins bien rémunéré·es. 

La thématique « JEDI » incite ensuite les entreprises à se demander qui bénéficie de ces pratiques de rémunération équitable, au regard des différentes identités sociales, et à aborder les aspects non salariaux de l’équité tels que la représentation, l’accès aux opportunités et la non-discrimination. Les données ventilées sur les salaires et la main-d’œuvre collectées dans le cadre de JEDI peuvent alimenter directement les analyses et les décisions relatives à la thématique « Travail Équitable » en matière de rémunération. 

La thématique « Droits Humains » intervient lorsque les rémunérations et les conditions de travail créent ou contribuent à des risques liés aux droits humains, tels que des conditions d’exploitation ou conditions abusives au sein des opérations ou de la chaîne de valeur.

Des problèmes tels que la discrimination fondée sur le genre peuvent donc apparaître simultanément comme :

• Une préoccupation relevant de la thématique JEDI (par exemple, l’inégalité d’accès aux postes, à l’évolution de carrière ou à des lieux de travail sûrs et inclusifs).

• Une préoccupation relevant de la thématique Travail Équitable (par exemple, les écarts de rémunération entre les genres, l’inégalité dans l’évolution de carrière, le harcèlement ou les conditions de travail dangereuses).

• Un enjeu majeur relatif aux Droits Humains (par exemple, lorsque des rémunérations et des conditions de travail discriminatoires ou inéquitables conduisent à l’exclusion économique, à l’exploitation ou à des abus).

Dans l’ensemble, cela signifie que les efforts visant à renforcer l’équité des structures salariales et la transparence dans le cadre de « Travail Équitable », les analyses d’équité ventilées et les mesures prises au titre de JEDI, ainsi que les garanties et recours solides relevant des droits humains, porteront souvent sur les mêmes problèmes sous-jacents – et les progrès réalisés dans un domaine peuvent faire considérablement avancer les autres.

Note importante : Les informations contenues dans cet article ne font pas partie des standards du B Lab et doivent être utilisées à titre informatif uniquement. Elles ne garantissent pas un résultat d’audit favorable. Toutes les décisions d’audit finales sont prises de manière indépendante par les organismes vérificateurs tiers indépendants qui travaillent avec B Lab. B Lab décline toute responsabilité quant aux actions, décisions ou omissions de ces organismes tiers indépendants.