Mis à jour le jeudi 9 avril à 13h54

• Pourquoi la sous-exigence TE 2.1 existe-t-elle ? 

• Comment appliquer la sous-exigence TE 2.1

  • 1. Adopter une politique écrite

  • 2. Supprimer les questions relatives aux antécédents salariaux de l'ensemble des processus RH

  • 3. Former les équipes RH et les responsables du recrutement

  • Conseils pratiques : comment aborder les prétentions salariales

  • 4. Fonder les offres sur la structure salariale interne

  • 5. Préparer les preuves pour la plateforme B Impact et l'audit 

Cet article présente l’origine et les objectifs de la sous-exigence TE 2.1 de la thématique d’impact Travail Équitable des standards de B Lab V2, qui exige des entreprises de ne pas demander les antécédents salariaux des candidats et candidates à un emploi.

Pourquoi la sous-exigence TE 2.1 existe-t-elle ?

La sous-exigence TE 2.1 impose aux entreprises de se doter d'une politique de non-demande des antécédents salariaux aux candidats et candidates à un emploi. Cette exigence contribue à l'un des objectifs de la thématique d'impact Travail Équitable, à savoir « promouvoir la transparence salariale » et aider à éliminer les inégalités de rémunération.

La demande des antécédents salariaux des candidates et candidats pose problème car elle :

• Inscrit les discriminations passées dans l’offre d’emploi

Lorsqu'une personne a été sous-rémunérée par le passé en raison de son genre, de son origine, de son statut migratoire ou de tout autre biais, la référence à ses antécédents salariaux accroît le risque qu'elle continue de l'être à l'avenir. L’exigence TE 2 s'attache explicitement à identifier et à éliminer les inégalités de rémunération, en particulier l'écart salarial entre les genres.

• Compromet l’attribution équitable des salaires selon le poste

Afin de satisfaire à l’exigence TE 2, les entreprises doivent expliquer comment les salaires sont déterminés et à quels avantages les collaborateurs et collaboratrices ont droit, en s'appuyant sur des grilles salariales et des analyses structurées (par exemple : l'écart salarial entre les genres, le salaire de subsistance pour les postes les moins rémunérés). Le fait d’établir les offres salariales selon les antécédents salariaux plutôt que la grille salariale interne de l’entreprise contrevient à cette logique.

• Renforce les asymétries d'information et réduit la transparence

La thématique d'impact Travail Équitable établit que les pratiques de rémunération équitable doivent permettre aux collaborateurs et collaboratrices de « comprendre leur rémunération et leurs droits, et de tenir leur employeur responsable de pratiques salariales justes et équitables ». Lorsque l'employeur s'appuie sur des informations privées relatives aux salaires antérieurs, il accentue le déséquilibre de pouvoir et rend plus difficile pour la candidate ou le candidat d'évaluer si l'offre est équitable.

Ainsi, la sous-exigence TE 2.1 est l'un des mécanismes contribuant à des pratiques de rémunération équitable au sein des standards de B Lab (au même titre que les grilles salariales, l’analyse de l'écart salarial entre les genres, le salaire de subsistance, etc.), en imposant aux entreprises de baser leurs décisions de rémunération sur la nature du poste et la structure de l’entreprise, et non sur les antécédents salariaux des candidats et candidates.

Comment appliquer la sous-exigence TE 2.1

Les standards de B Lab exigent des entreprises qu’elles disposent à la fois d’une politique claire et des preuves de sa mise en œuvre effective dans les pratiques de recrutement.

1. Adopter une politique écrite

Le guide de documentation précise les preuves attendues, dont « un document de politique, de procédure ou un manuel qui confirme l'engagement » de l’entreprise de ne pas demander les antécédents salariaux aux candidats et candidates à un emploi. Ce document doit satisfaire aux critères de conformité de la sous-exigence TE 2.1.

En pratique, l'entreprise doit :

• Ajouter une clause à sa politique ou procédure de recrutement, ou à son manuel de recrutement, stipulant que l'entreprise ne demande ni n'utilise les antécédents salariaux des candidats et candidates à quelque étape que ce soit du processus de recrutement.

• Veiller à ce que cette politique s'applique à tous les canaux concernés (recrutements directs et mobilité interne le cas échéant).
  

2. Supprimer les questions relatives aux antécédents salariaux de l'ensemble des processus RH

Afin d’aligner les pratiques sur la politique définie, l'entreprise doit supprimer systématiquement toute demande de salaire antérieur des :

• formulaires de candidature et systèmes de suivi des candidatures,
• guides et scripts d'entretien et de présélection utilisés par les équipes RH et les responsables du recrutement,
• modèles d'e-mails types envoyés aux candidats et candidates ainsi qu'aux cabinets de recrutement externes.

3. Former les équipes RH et les responsables du recrutement

La documentation relative à la thématique d’impact Travail Équitable doit montrer comment l'entreprise communique les informations relatives à sa politique salariale aux « collaborateurs et collaboratrices concernés » ainsi qu’à l'ensemble du personnel. Les entreprises doivent donc :

• Préciser, dans le cadre des formations destinées aux équipes RH et aux responsables du recrutement, pourquoi les antécédents salariaux ne sont pas demandés, en établissant le lien avec les salaires équitables et l'égalité de rémunération.
• Inscrire la politique écrite requise par la sous-exigence TE 2.1 dans le parcours d’intégration de toute personne impliquée dans le processus de recrutement.
• Préciser que toute mention des prétentions salariales doit être prospective (fourchette de rémunération souhaitée) et fondée sur les grilles salariales de l'entreprise, et non sur les antécédents salariaux des candidats et candidates. 

Conseils pratiques : comment aborder les prétentions salariales

• L'entreprise peut demander les prétentions salariales des candidats et candidates, mais seulement après communication de la fourchette salariale applicable.
• Cela garantit que les échanges sur la rémunération sont transparents, équitables et tournés vers l'avenir, évitant de perpétuer les inégalités passées.

4. Baser les offres sur la structure salariale interne

L’exigence TE 2 des standards de B Lab comprend des exigences relatives aux grilles salariales, à la mesure de l'écart salarial entre les genres et au salaire de subsistance pour les postes les moins rémunérés, qui varient selon la taille de l'entreprise. Les entreprises doivent donc s'appuyer sur les outils suivants pour établir leurs offres salariales :

• S'appuyer sur les grilles salariales et les fourchettes de rémunération par poste pour déterminer la rémunération proposée.

• Vérifier que l'offre est cohérente avec les pratiques salariales existantes, notamment une éventuelle convention collective.

• Examiner périodiquement les offres acceptées selon le genre et d'autres dimensions pertinentes, afin de s'assurer que la politique réduit effectivement les inégalités, conformément aux attentes plus larges de l’exigence TE 2 en matière d'identification et de réduction de l'écart salarial entre les genres.

5. Préparer les preuves pour la plateforme B Impact et l'audit

Dans le cadre de la sous-exigence TE 2.1, l’équipe d’audit recherchera généralement :

• La politique, le manuel ou la procédure stipulant explicitement que l'entreprise ne demande pas les antécédents salariaux.
• Des captures d'écran ou des modèles de collecte d’information (formulaires de candidature, écrans du système de suivi des candidatures, guides d'entretien) attestant qu'aucune information sur les antécédents salariaux n'est demandée.
• L’historique des communications aux collaborateurs et collaboratrices concernés (par exemple : e-mail à l'équipe RH, annonce sur l'intranet, support de formation).
• Des entretiens avec les collaborateurs et collaboratrices impliqués dans le processus de recrutement, afin de confirmer qu'en pratique aucun antécédent salarial des candidats et candidates n'est demandé ni utilisé.

Note importante : Les informations contenues dans cet article ne font pas partie des standards de B Lab et doivent être utilisées à titre informatif uniquement. Elles ne garantissent pas un résultat d'audit favorable. Toutes les décisions d'audit sont prises de manière indépendante par les organismes vérificateurs tiers indépendants qui travaillent avec B Lab. B Lab décline toute responsabilité quant aux actions, décisions ou omissions de ces prestataires indépendants.