La thématique d'impact Travail Équitable (TE) encourage les entreprises à offrir des emplois de qualité et créer une culture d'entreprise positive. Pour ce faire, les entreprises définissent des attentes claires envers leurs collaborateurs et collaboratrices, mettent en place des pratiques de rémunération équitable, intègrent les retours de leurs collaborateurs et collaboratrices dans leurs processus décisionnels, mesurent et améliorent leur culture d’entreprise. Ces mécanismes permettent d'aborder les priorités et les enjeux propres à chaque lieu de travail.
Pourquoi est-ce important ?
Cette thématique repose sur la conviction que tous les collaborateurs et collaboratrices d’une entreprise méritent d'être traité·es de manière équitable et avec dignité. De plus, ils représentent l'un des groupes de parties prenantes les plus importants d'une entreprise : ce sont leurs compétences, leurs connaissances et leurs efforts qui sont le moteur de son succès. B Lab reconnaît ainsi le rôle essentiel du travail dans la vie des individus, compte tenu du temps qu'ils y consacrent et des moyens de subsistance que leur emploi leur procure.
Les entreprises qui parviennent à instaurer un dialogue ouvert et à favoriser une culture d’entreprise positive donnent vie à la gouvernance des parties prenantes sur le lieu de travail. C’est dans un tel environnement que les individus peuvent réussir et s’épanouir car ils comprennent clairement ce qui est attendu d’eux. Ils sont rémunérés de manière adéquate, ce qui leur permet d'avoir un niveau de vie décent pour eux-mêmes et leur famille. Ces entreprises font également preuve d'une véritable considération pour leurs collaborateurs et collaboratrices. Ce sont là des pré-requis essentiels au succès des entreprises guidées par une mission (« purpose-driven companies »), telles que les B Corp.
Collaborateur·ices vs Salarié·es – Quelle est la différence ?
Dans les standards de B Lab, les termes « collaborateur·ices » et « salarié·es » sont distincts. Les « collaborateurs et collaboratrices » constituent le groupe le plus large, qui comprend les personnes salariées et d'autres catégories de collaborateur·ices tels que les prestataires indépendants. Les exigences des standards font intentionnellement référence à l'un ou l'autre groupe, et cela peut varier au sein d'une thématique d'impact. Par exemple, TE1.1 fait référence aux « salariés » car il s'agit des contrats de travail. Toutefois, TE3.2 demande aux entreprises de prendre en compte les retours des « collaborateurs et collaboratrices » car il est important d'obtenir l'avis de chacune et chacun. Vous pouvez consulter la section Termes et Définitions dans les versions PDF des standards pour vérifier qui est inclus dans quel groupe.
1. Des attentes claires et précises
Les entreprises définissent clairement leurs attentes envers leurs salarié·es, en leur fournissant des informations sur leurs responsabilités et ce qu'on attend de leur part. Cela inclut également la mise en place de politiques de préavis égales et équitables pour les employeurs et les personnes salariées travaillant selon des horaires variables.
TE1 L'entreprise définit des attentes claires à l'égard des personnes salariées. |
|---|
TE1.1 L'entreprise fournit à tous les salarié·es un contrat de travail ou une lettre d'engagement signés. | Toutes les entreprises sauf les entreprises individuelles | Année 0 |
TE1.2 L'entreprise applique un délai de prévenance équitable pour les salarié·es ayant des emplois du temps variables. | Entreprises de taille Petite, Moyenne, Grande, XL et XXL | Année 0 |
2. Salaires Équitables
Les pratiques salariales équitables se traduisent par une transparence des salaires, permettant aux collaborateurs et collaboratrices de comprendre leur rémunération et leurs droits, et de tenir les entreprises responsables de pratiques salariales justes et équitables. Cela aide à identifier et à éliminer les disparités, en particulier entre les hommes et les femmes, et garantit que les salarié·es sont rémunéré·es de manière équitable et peuvent bénéficier d'un niveau de vie décent.
TE2 L'entreprise met en place des pratiques salariales équitables. |
|---|
TE2.1 L'entreprise a pour politique de ne pas demander les antécédents salariaux des candidats et candidates. | Entreprises de taille Petite, Moyenne, Grande, XL et XXL | Année 0 |
TE2.2 L'entreprise informe les collaborateurs et collaboratrices de la manière dont leur salaire est déterminé et des avantages auxquels ils et elles ont droit. | Entreprises de taille Micro, Petite, Moyenne, Grande, XL et XXL | Année 0
|
TE2.3 L'entreprise dispose d'une grille salariale. | Entreprises de taille Grande, XL et XXL | Année 3
|
TE2.4 L'entreprise calcule son écart de salaire entre les femmes et les hommes. | Entreprises de taille Grande, XL et XXL | Année 0
|
TE2.5 L'entreprise publie son ou ses écarts de salaires entre les hommes et les femmes. | Entreprises de taille XL et XXL | Année 0 |
TE2.6 L'entreprise élimine l'écart de salaires entre les hommes et les femmes, le réduit ou justifie les raisons pour lesquelles l'écart n'est pas comblé. | Entreprises de taille Grande, XL et XXL
| Année 3 |
TE2.7 L'entreprise évalue le salaire égal pour un poste à valeur égale. | Entreprises de taille XL et XXL | Année 5 |
TE2.8* L'entreprise met en œuvre des pratiques salariales équitables pour ses salarié·es les moins bien rémunéré·es. | Toutes les entreprises sauf les entreprises individuelles | Année 3
|
*Voir Annexe
3. Prise en compte des collaborateurs et collaboratrices dans la prise de décision
Les entreprises collectent et prennent en considération les retours de leurs salarié·es, favorisant ainsi un dialogue constructif avec leur personnel. Bien que l'objectif ne soit pas d'approuver tous les retours, l'entreprise doit démontrer un effort sincère pour comprendre et intégrer le point de vue des collaborateurs et collaboratrices dans la prise de décision.
TE3 L'entreprise prend en compte le retour des collaborateurs et collaboratrices sur lesdécisions qui les concernent. |
|---|
TE3.1 L'entreprise possède un dispositif de représentation des salarié·es. | Entreprises de taille XL et XXL | Année 3 |
TE3.2 L'entreprise prend en compte le retour des collaborateurs et collaboratrices sur les décisions qui les concernent. | Entreprises de taille Petite, Moyenne, Grande, XL et XXL | Année 0 |
4. Culture d’entreprise
Les entreprises évaluent régulièrement leur culture d'entreprise et prennent en compte les résultats afin de favoriser une amélioration continue. Elles cherchent également à comprendre comment les expériences et les perceptions de la culture d'entreprise peuvent varier en fonction de l'identité de genre, du sexe assigné à la naissance ou d'autres aspects de l'identité sociale.
TE4 L'entreprise évalue la culture d'entreprise et prend des mesures pour l'améliorer. |
|---|
TE4.1 L'entreprise évalue régulièrement la culture d'entreprise. | Entreprises de taille Petite, Moyenne, Grande, XL et XXL | Année 0 |
TE4.2 L'entreprise a un plan d'amélioration continue de sa culture d'entreprise. | Entreprises de taille Petite, Moyenne, Grande, XL et XXL | Année 3 |
TE4.3 Les résultats des enquêtes sur la culture d'entreprise sont ventilés par identité de genre ou selon le sexe assigné à la naissance. | Entreprises de taille Grande, XL et XXL
| Année 3 |
TE4.4 Les résultats des enquêtes sur la culture d'entreprise sont ventilés selon un autre aspect de l'identité sociale. | Entreprises de taille Grande, XL et XXL | Année 3 |
Note : En couleur, les tailles d'entreprises éligibles au mécanisme d'équité, dans les pays où il s'applique.
Annexe
*Informations complémentaires pour TE2.8 : L'entreprise met en œuvre des pratiques salariales équitables pour ses salarié·es les moins bien rémunéré·es.
L'entreprise choisit et met en œuvre L'UNE des mesures suivantes :
Options de pratiques salariales équitables |
|---|
TE2.8.a L'entreprise verse un salaire de subsistance à ses salarié·es. | Toutes les entreprises sauf les entreprises individuelles | Année 3 |
TE2.8.b L'entreprise verse un salaire négocié collectivement à ses salarié·es. | Toutes les entreprises sauf les entreprises individuelles | Année 3 |
TE2.8.c L'entreprise évalue l'écart entre les salaires payés et le salaire de subsistance, élabore un plan de réduction de cet écart, et atteint deux critères supplémentaires. | Toutes les entreprises sauf les entreprises individuelles | Année 3 |
Pour aller plus loin
Sujet | Ressources |
|---|
Écart salarial non ajusté entre les genres | SDPI II.B.6 Gender pay gap: Equality of remuneration, see pages 78-79 (United Nations Research Institute for Social Development) [EN] Achieving Pay Equity: How analytics has evolved to support true progress (Mercer) [EN]
|
Écart salarial ajusté entre les genres | |
Inclure les personnes non-binaires | |
Réduire l’écart salarial entre les genres | Closing Gender Pay Gaps to Achieve Gender Equality at Work (Women's Empowerment Principles) [EN] [FR] [JP] Closing the Gender Pay Gaps: making the case at company level (Empowering Women at Work) [EN] [FR] [JP]
|
En savoir plus sur le principe de l'égalité salariale pour un poste à valeur égale.
| Empowering Women at Work: Company Policies and Practices for Gender Equality, see section 2.1 (International Labour Organization, European Union and UN Women) [EN] [FR] Equal Pay: An Introductory Guide (International Labour Organization) [AR] [EN] [ES] [FR] [IT] [JP] [RU] Women’s Empowerment Principles - Principle 2. Treat all Women and Men Fairly at Work without Discrimination [Various languages, including AR, EN, ES, IT, FR, PT, RU, Simplified ZH] ILO Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) (Article 2.1) [AR] [DE] [EN] [ES] [FR] [NL] [PT] [RU] [Simplified ZH] [VN] International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights (Article 7.a.i) [AR] [EN] [ES] [FR] [RU] [Simplified ZH] Universal Declaration of Human Rights (Article 23.2) [AR] [EN] [ES] [FR] [RU] [Simplified ZH] Gender Equality Forward Faster Target 2 (UN Global Compact) [Various languages, including AR, EN, ES, IT, FR, PT, RU, Simplified ZH]
|
Évaluer l'égalité salariale pour un poste à valeur égale | Gender-neutral Job Evaluation for Equal Pay: A step-by-step guide (International Labour Organization) [AR] [EN] [ES] [FR] [PT] [RU] [Simplified ZH] Diagnosis for Equal Remuneration (UN Women) [EN] [ES] [PT] Pay Transparency Tools to Close the Gender Wage Gap (Organisation for Economic Co-operation and Development) [EN]
|
Définir le salaire de subsistance | |
Implémenter le salaire de subsistance pour ses salarié.es | |
En savoir plus sur la négociation collective | |
Mesurer la culture d'entreprise | |
Identifier et utiliser un langage inclusif | |
Version 2 - 30 Août, 2025 - d’après la v2 des standards de B Lab - © B Lab 2025