• Introdução
• O que o JEDI 1.1 exige
• Quando optar por uma discussão facilitada
• Quando escolher uma pesquisa de trabalhadores
• Um guia rápido para tomada de decisões

Introdução

Este artigo explica como decidir se uma pesquisa com trabalhadores ou uma discussão facilitada é a opção mais adequada para sua empresa cumprir o requisito JEDI1.1. Ele é destinado a pequenas empresas que devem realizar uma discussão ou uma pesquisa sobre os princípios de Justiça, Equidade, Diversidade e Inclusão (JEDI) no ambiente de trabalho.

O que o JEDI 1.1 exige

De acordo com o requisito JEDI1.1, empresas com mais de 10 e menos de 50 trabalhadores (com base no número total de trabalhadores) devem realizar pelo menos uma discussão ou pesquisa sobre os princípios de Justiça, Equidade, Diversidade e Inclusão (JEDI) no ambiente de trabalho nos 12 meses anteriores ao Ano 0 e em cada ano subsequente.

Você pode escolher uma das seguintes opções:

• uma pesquisa com trabalhadores; ou

• uma discussão facilitada.

O objetivo é compreender como os trabalhadores vivenciam a justiça, a equidade, a diversidade e a inclusão na sua empresa, para que você possa tomar decisões embasadas sobre quais ações de JEDI implementar posteriormente, no âmbito do requisito JEDI2. Portanto, o JEDI1 não é apenas uma verificação de rotina desejável, mas sim uma etapa de coleta de informações que orienta diretamente as prioridades e ações de JEDI no âmbito do JEDI2.

Quando optar por uma discussão facilitada

Por que os padrões permitem uma discussão em vez de uma pesquisa

Os padrões reconhecem que, em empresas menores, pode ser difícil garantir o anonimato nas pesquisas — um pequeno número de respostas pode ser facilmente associado a pessoas específicas. Nesses casos, uma conversa ao vivo, conduzida por um facilitador, pode proporcionar um ambiente mais seguro e significativo do que um questionário formal.

Você pode optar por uma discussão facilitada se:

• Sua equipe for pequena (cerca de 25 pessoas), e os participantes puderem ser facilmente identificados a partir dos dados da pesquisa.

• Houver confiança suficiente para que as pessoas compartilhem suas experiências em grupo.

• Você estiver buscando relatos mais aprofundados, exemplos e diálogo.

Em uma discussão, o objetivo é ouvir diretamente dos trabalhadores como eles vivenciam a inclusão, a equidade, o respeito e o sentimento de pertencimento no ambiente de trabalho. Essas percepções qualitativas costumam ajudar a tornar as ações de JEDI mais concretas e relevantes.

Requisitos mínimos para uma discussão no âmbito do JEDI1.1

Para ser considerada válida para o JEDI1.1, a discussão deve, no mínimo:

• durar pelo menos uma hora; e

• gerar anotações anonimizadas que registrem os principais temas abordados, e não apenas a presença dos participantes.

Nota importante: Como conduzir uma discussão segura e útil

Como as conversas sobre JEDI podem abordar temas sensíveis, a forma como a discussão é conduzida é tão importante quanto as perguntas feitas. As orientações do B Lab observam que as capacitações e sessões relacionadas a JEDI “podem ser conduzidas por um facilitador interno ou externo”. Vale a pena refletir sobre quem deve conduzir uma discussão segura. Você pode optar por:

• um facilitador interno (por exemplo, um profissional de RH ou de Gestão de Pessoas capacitado); ou

• um facilitador externo, caso o nível de confiança interna seja baixo ou os temas sejam particularmente sensíveis.

Boas práticas para uma discussão sobre JEDI incluem:

• Explicar o objetivo no início: compreender as experiências dos trabalhadores para que a empresa possa melhorar.

• Deixar claro o que será feito com as anotações e quem terá acesso a elas.

• Definir, em conjunto, regras básicas de convivência (por exemplo: uma pessoa fala por vez; relatos pessoais permanecem no grupo; discordar de ideias, não de pessoas).

• Tornar a participação voluntária e permitir que as pessoas não respondam a perguntas que preferirem não responder.

• Fazer perguntas abertas, como “Você sente que tem as mesmas oportunidades que as outras pessoas?” ou “Você sente que é ouvido quando apresenta preocupações?”

• Encerrar resumindo o que foi ouvido, verificando se a compreensão está correta e explicando os próximos passos (como as informações contribuirão para o JEDI2).

Se você não tiver certeza de que sua equipe se sentiria à vontade para falar abertamente, ou se tiver havido conflitos ou tensões recentemente, pode ser prudente contratar um facilitador externo experiente.

Evidências a documentar no caso de uma discussão

Para o JEDI1.1, exemplos de evidências incluem:

• Anotações da discussão referentes a cada ano exigido.

• Data e duração da discussão.

• Pauta, materiais de apoio ou slides utilizados.

• Comunicações convidando os trabalhadores a participar (e-mails, publicações na intranet).

• Entrevistas com trabalhadores, se realizadas.

• Opcional: anotações das entrevistas, caso sejam realizadas conversas individuais de acompanhamento com os trabalhadores para aprofundar pontos específicos.

Se você produzir uma transcrição ou gravação, certifique-se de que isso tenha sido acordado previamente com os participantes e de que o material seja armazenado com segurança.

Quando escolher uma pesquisa de trabalhadores

Uma pesquisa com trabalhadores pode ser mais adequada se:

• Os trabalhadores demonstrarem forte preferência pelo anonimato.

• Você já realizar pesquisas regularmente (por exemplo, sobre engajamento ou cultura organizacional) e puder incluir perguntas específicas sobre JEDI.

• Você quiser obter resultados quantitativos que possam ser comparados ao longo do tempo ou desagregados por grupo.

Em muitas empresas, é eficiente incorporar o JEDI1.1 às pesquisas existentes — por exemplo, adicionando um bloco de perguntas sobre JEDI a uma pesquisa sobre cultura organizacional utilizada para atender ao requisito FW4 de Trabalho Justo.

Elaboração de perguntas eficazes para pesquisas sobre JEDI

Boas perguntas para pesquisas geralmente refletem o que você poderia perguntar em uma discussão, por exemplo:

• Você sente que é tratado com respeito no trabalho?

• Você sente que tem oportunidades iguais de desenvolvimento e promoção?

• Você se sente à vontade para apresentar preocupações?

• Você sente que faz parte deste ambiente de trabalho?

Os trabalhadores devem poder participar voluntariamente e “optar por permanecer anônimos”. Encontre mais informações sobre como coletar dados de forma anônima e voluntária neste artigo.

Evidências a documentar no caso de uma pesquisa

Exemplos incluem:

• Resultados da pesquisa referentes a cada ano exigido (idealmente em um formato que permita a desagregação dos dados, preservando o anonimato).

• Data de realização da pesquisa.

• Uma cópia da pesquisa, com as perguntas relacionadas a JEDI.

• Comunicações convidando os trabalhadores a participar (e-mails, publicações na intranet, anúncios em murais de avisos).

• Anotações de eventuais entrevistas de acompanhamento, caso você tenha conversado com os trabalhadores para compreender melhor os resultados.

Um guia rápido para tomada de decisões

Uma maneira prática de decidir entre uma pesquisa e uma discussão é fazer três perguntas:

1. Em qual formato os trabalhadores se sentirão mais seguros e ouvidos?

   1. Se houver mais confiança em espaços coletivos, uma discussão bem conduzida pode funcionar bem.

   2. Se o anonimato for uma preocupação importante, uma pesquisa geralmente é a melhor opção.

2. De que tipo de informação você mais precisa neste momento?

   1. Se você precisa de relatos detalhados e contexto para compreender o que está acontecendo, escolha uma discussão.

   2. Se precisa de números e tendências ao longo do tempo ou por grupo, escolha uma pesquisa.

3. O que você consegue realizar bem com os recursos disponíveis?

   1. Se puder investir na facilitação (interna ou externa), uma discussão pode ser muito eficaz.

   2. Se já dispõe de boas ferramentas de pesquisa e recursos de análise de dados de RH, uma pesquisa pode ser mais fácil de implementar e repetir.

Independentemente da opção escolhida, três princípios permanecem os mesmos:

• Ouça com atenção e aja com base no que aprender. Os dados do JEDI1 devem orientar diretamente as ações e prioridades do JEDI2, e não ficar guardados em uma gaveta.

• Proteja a segurança e a dignidade dos trabalhadores. Torne a participação voluntária, esclareça como as informações serão utilizadas e estruture o processo de modo a minimizar os riscos para os participantes.

• Dê retorno aos participantes. Compartilhe o que foi ouvido ou identificado e explique quais serão as próximas ações e como os trabalhadores poderão continuar envolvidos.

Abordar o JEDI1.1 dessa maneira ajuda a garantir que a etapa de conformidade também se torne um instrumento significativo de mudança, promovendo conhecimento, confiança e impulso para os compromissos mais amplos da sua empresa com JEDI como Empresa B.