• Introducción
• Requisitos de JEDI 1.1
• Cuándo optar por una discusión facilitada
• Cuándo optar por una encuesta a los trabajadores/as
• Una guía rápida para tomar decisiones

Introducción

Este artículo explica cómo decidir si una encuesta a los trabajadores o un diálogo facilitado es la opción más adecuada para tu empresa a la hora de cumplir con el requisito JEDI 1.1. Está dirigido a pequeñas empresas que deben llevar a cabo, ya sea un diálogo o una encuesta, sobre los principios de Justicia, Equidad, Diversidad e Inclusión (JEDI) en el lugar de trabajo.

Requisitos de JEDI 1.1

Según JEDI 1.1, las empresas con más de 10 y menos de 50 trabajadores (según el recuento del personal) deben realizar al menos un debate o una encuesta sobre los principios de JEDI (Justicia, Equidad, Diversidad e Inclusión) en el lugar de trabajo durante los 12 meses previos al Año 0 y en cada año posterior.

Puedes elegir entre:

• una encuesta a los trabajadores, o

• un debate moderado.

El objetivo es comprender cómo viven los trabajadores la Justicia, la Equidad, la Diversidad e Inclusión en tu empresa, para que puedas tomar decisiones informadas sobre qué medidas de JEDI adoptar más adelante en el marco de JEDI2. Por lo tanto, JEDI1 no es una evaluación «opcional»; es el paso de recopilación de información que determina directamente tus prioridades y acciones de JEDI2.

Cuándo optar por una discusión facilitada

¿Por qué los estándares permiten una conversación en lugar de una encuesta?

Los estándares reconocen que, en las empresas más pequeñas, puede resultar difícil garantizar el anonimato en las encuestas, ya que unas pocas respuestas pueden vincularse fácilmente con personas específicas. En esos casos, una conversación en vivo moderada puede parecer más segura y significativa que un cuestionario formal.

Podrías optar por una discusión facilitada si:

• Tu equipo es pequeño (+/- 25) y las personas podrían identificarse fácilmente en los datos de la encuesta.

• Existe suficiente confianza para que las personas compartan sus experiencias en un grupo.

• Buscas historias, ejemplos y diálogos más enriquecedores.

En una discusión, el objetivo es escuchar directamente a los trabajadores/as sobre cómo viven la inclusión, la equidad, el respeto y la pertenencia en tu lugar de trabajo. Esta información cualitativa es, a menudo, lo que ayuda a que las acciones de JEDI sean concretas y relevantes.

Requisitos mínimos para un debate en el marco de JEDI1.1

Para que un debate cuente para JEDI1.1, debe cumplir, como mínimo, con lo siguiente:

• tener una duración de al menos una hora, y

• generar notas anónimas que reflejen los temas clave, no solo la asistencia.

Nota importante: Cómo facilitar una discusión segura y útil

Dado que las conversaciones sobre JEDI pueden ser delicadas, la forma en que se facilitan es tan importante como las preguntas que se formulan. Las directrices de B Lab señalan que las capacitaciones y sesiones relacionadas con JEDI «pueden ser llevadas a cabo por un facilitador interno o externo». Es importante pensar quién debería dirigir un debate seguro. Puedes recurrir a:

• un facilitador interno (por ejemplo, un responsable de RH o de personal que haya recibido capacitación), o

• un facilitador externo, si la confianza interna es baja o los temas son particularmente delicados.

Las buenas prácticas para un debate sobre JEDI incluyen:

• Explicar el propósito desde el principio: comprender las experiencias de los trabajadores/as para que la empresa pueda mejorar.

• Dejar claro qué pasará con las notas y quién tendrá acceso a ellas.

• Acordar juntos unas reglas básicas sencillas (por ejemplo: habla una persona a la vez; las historias personales se quedan en la sala; discrepa con las ideas, no con las personas).

• Hacer que la participación sea voluntaria y permitir que las personas pasen por alto las preguntas que no quieran responder.

• Utilizar preguntas abiertas como «¿Sientes que tienes las mismas oportunidades que los demás?» o «¿Sientes que te escuchan cuando expresas tus inquietudes?».

• Concluir resumiendo lo que se escuchó, verificando que se haya entendido correctamente y explicando los próximos pasos (cómo se incorporará esto a JEDI2).

Si no estás seguro de si tu equipo se sentiría cómodo hablando con franqueza, o si ha habido conflictos o tensiones recientemente, puede ser una buena idea recurrir a un facilitador externo con experiencia.

Pruebas que se deben documentar en caso de que surja una discusión

En el caso de JEDI 1.1, algunos ejemplos de evidencia son:

• Notas de la discusión para cada año requerido

• Fecha y duración de la discusión

• Orden del día, materiales impresos o diapositivas utilizadas

• Comunicaciones para invitar a los trabajadores (correos electrónicos, publicaciones en la intranet)

• Entrevistas a los trabajadores, si se realizaron.

• Opcional: notas de las entrevistas si se realiza un seguimiento individual con los trabajadores para profundizar en puntos específicos.

Si elaboras una transcripción o una grabación, asegúrate de que los participantes estén de acuerdo con ello de antemano y de que se almacene de manera segura.

Cuándo optar por una encuesta a los trabajadores/as

Una encuesta a los trabajadores puede ser más adecuada si:

• Los trabajadores prefieren fuertemente el anonimato.

• Ya realizas encuestas periódicas (por ejemplo, sobre compromiso o cultura) y puedes agregar preguntas enfocadas en JEDI.

• Deseas resultados cuantitativos que puedas comparar a lo largo del tiempo o desglosar por grupo.

En muchas empresas, resulta eficiente integrar JEDI 1.1 en las encuestas existentes; por ejemplo, agregando un bloque de JEDI a una encuesta sobre la cultura laboral que se utilice para Trabajo Justo FW4.

Cómo diseñar preguntas efectivas para la encuesta JEDI

Las buenas preguntas de una encuesta suelen reflejar lo que uno podría preguntar en una conversación, por ejemplo:

• ¿Sientes que te tratan con respeto en el trabajo?

• ¿Sientes que tienes igualdad de oportunidades para el desarrollo y la promoción?

• ¿Te sientes cómodo para expresar tus inquietudes?

• ¿Sientes que perteneces a este lugar de trabajo?

Los trabajadores deben poder participar de manera voluntaria y «optar por permanecer en el anonimato». Encuentra más información en este artículo sobre cómo recopilar datos de manera anónima y voluntaria.

Documentación que se debe presentar en caso de una encuesta

Algunos ejemplos son:

• Resultados de la encuesta para cada año requerido (idealmente en un formato que permita el desglose, al tiempo que se proteja el anonimato).

• La fecha en que se realizó la encuesta.

• Una copia de la encuesta, en la que se muestren las preguntas relacionadas con JEDI.

• Comunicaciones en las que se invite a los trabajadores a participar (correos electrónicos, publicaciones en la intranet, anuncios en tableros de mensajes).

• Cualquier nota de entrevistas de seguimiento, en caso de que se haya hablado con los trabajadores para comprender mejor los resultados.

Una guía rápida para tomar decisiones

Una forma práctica de decidir entre una encuesta o un debate es hacerse tres preguntas:

1. ¿Dónde se sentirán los trabajadores/as más seguros y más escuchados?

   1. Si hay más confianza en los espacios grupales, una discusión bien moderada puede funcionar bien.

   2. Si el anonimato es una preocupación importante, por lo general es mejor realizar una encuesta.

2. ¿Qué tipo de información necesitas más en este momento?

   1. Si necesitas historias detalladas y contexto para entender lo que está pasando, elige un foro de discusión.

   2. Si necesitas cifras y tendencias a lo largo del tiempo o por grupo, elige una encuesta.

3. ¿Qué puedes hacer bien con los recursos que tienes?

   1. Si puedes invertir en servicios de facilitación (internos o externos), una discusión puede resultar muy eficaz.

   2. Si ya cuentas con buenas herramientas de encuestas y análisis de DH, una encuesta puede ser más fácil de implementar y repetir.

Sea cual sea la opción que elijas, hay tres principios que no cambian:

• Escucha con atención y pon en práctica lo que aprendas. Los datos de JEDI1 están pensados para orientar directamente tus acciones y prioridades de JEDI2, no para quedarse guardados en un cajón. 

• Protege la seguridad y la dignidad de los trabajadores/as. Haz que la participación sea voluntaria, aclara cómo se utilizará la información y diseña el proceso para minimizar los riesgos para los participantes. 

• Cierra el ciclo. Comparte lo que escuchaste o descubriste, y explica qué harás a continuación y cómo los trabajadores/as pueden seguir participando.

Abordar JEDI 1.1 de esta manera ayuda a garantizar que tu proceso de cumplimiento se convierta también en un motor significativo de cambio: generando conocimiento, confianza e impulso para tus compromisos JEDI más amplios como Empresa B.

Aviso importante: La orientación que se ofrece en este artículo no forma parte de los Estándares de B Lab y debe utilizarse únicamente con fines informativos. No garantiza un resultado favorable en la auditoría. Todas las decisiones finales de auditoría las toman de manera independiente los proveedores de verificación de B Lab. B Lab no asume ninguna responsabilidad por las acciones, decisiones u omisiones de estos proveedores independientes.