• Introducción
• ¿Por qué existe TJ2.1?
• Cómo implementar TJ2.1 en la práctica
  • 1. Adoptar una política por escrito
  • 2. Eliminar las preguntas sobre el historial salarial de todos los procesos
  • 3. Capacitar al personal de recursos humanos (RR. HH.) y a los gerentes de contratación
  • 4. Basar las ofertas en las estructuras salariales internas
  • 5. Preparar la documentación para B Impact y la auditoría

Introducción

Este artículo te ayudará a entender el motivo por el que Trabajo Justo (TJ) 2.1 de los Estándares de B Lab V2 exige que las empresas no soliciten los historiales salariales a los candidatos a un empleo.

¿Por qué existe TJ2.1?

TJ2.1 exige que las empresas cuenten con una política que prohíba solicitar los historiales salariales a los solicitantes de empleo. Esto ayuda a avanzar en uno de los objetivos del Tema de Impacto de Trabajo Justo, que es «promover la transparencia salarial» y ayudar a eliminar las disparidades salariales.

Solicitar los historiales salariales genera inquietudes porque:

• Ancla las ofertas en discriminación pasada

Si a un candidato se le pagó menos de lo que le correspondía en el pasado debido a su género, raza, estatus migratorio u otro tipo de prejuicio, utilizar su salario anterior como punto de referencia aumenta la probabilidad de que siga recibiendo un salario inferior al que le corresponde en el futuro. TJ2 se centra explícitamente en identificar y eliminar las disparidades salariales, en particular las diferencias salariales de género.

• Atenta contra la fijación salarial justa y basada en funciones

TJ2 espera que las empresas expliquen cómo se fijan los salarios y a qué prestaciones tienen derecho los trabajadores, y que respalden esto con escalas salariales y análisis estructurados (por ejemplo, las diferencias salariales de género, el salario digno para los trabajadores con salarios más bajos). Vincular las ofertas salariales al salario anterior en lugar de a las escalas salariales internas atenta contra esta lógica.

• Refuerza la asimetría de información y reduce la transparencia

El Tema de Impacto de Trabajo Justo destaca que las prácticas de salario justo deben permitir a los trabajadores/as «comprender su salario y sus derechos, y exigir a su empleador que rinda cuentas por prácticas de salario justo y equitativas». Cuando el empleador utiliza información privada sobre el salario anterior, aumenta el desequilibrio de poder y dificulta que el candidato evalúe si la oferta es justa.

En resumen, TJ2.1 es uno de los mecanismos que respalda la arquitectura más amplia de «Salarios Justos» (escalas salariales, análisis de las diferencias salariales de género, Salario digno, etc.), al exigir a las empresas que basen las decisiones salariales en el puesto y en su propia estructura, y no en el historial del solicitante.

Cómo implementar TJ2.1 en la práctica

Los estándares exigen una política clara, así como pruebas de que se aplica en la práctica de la contratación.

1. Adoptar una política por escrito

La guía de documentación especifica que la evidencia incluye un «documento de política, procedimiento o manual que confirme el compromiso» de no solicitar los historiales salariales a los solicitantes de empleo, y que cubra los puntos de cumplimiento del TJ2.1. 

En la práctica, su empresa debería:

• Agregar una cláusula a tu política o procedimiento de reclutamiento, o al manual de contratación, en la que se indique que la empresa no solicita ni utiliza información sobre el salario anterior en ninguna etapa del proceso de reclutamiento.

• Asegúrate de que la política se aplique a todos los canales pertinentes (contrataciones directas, movilidad interna cuando corresponda).

2. Eliminar las preguntas sobre el historial salarial de todos los procesos

Para alinear la práctica con la política, su empresa debe eliminar sistemáticamente cualquier solicitud de información sobre el salario anterior de:

• Los formularios de solicitud de empleo y los sistemas de seguimiento de candidatos.

• Los guiones o guías para entrevistas y selección utilizados por el departamento de DH y los gerentes de contratación.

• Las plantillas estándar de correo electrónico dirigidas a los candidatos y a los reclutadores externos.

3. Capacitar al personal de recursos humanos (RR. HH.) y a los gerentes de contratación

La documentación de TJ espera que las empresas demuestren cómo comunican la información y las políticas relacionadas con los salarios a los «trabajadores pertinentes» y al personal. Por lo tanto, las empresas deben:

• Explicar por qué no se solicitan historiales salariales (relacionándolo con los salarios justos y la igualdad salarial) en la capacitación de DH y de los gerentes de contratación.

• Incluir la política TJ2.1 en el proceso de incorporación de cualquier persona involucrada en el reclutamiento.

• Aclarar que, si se discuten las expectativas salariales, estas deben tratarse como perspectivas futuras (por ejemplo, el rango esperado) y basarse en las escalas salariales y bandas de remuneración de la empresa, no en los salarios anteriores.

Consejos: Preguntar sobre el salario preferido

• Es aceptable preguntar por un salario preferido, pero solo después de que la empresa haya comunicado la escala salarial o el rango salarial aplicable.

• Esto garantiza que las negociaciones salariales sean transparentes, justas y con visión de futuro, en lugar de perpetuar las desigualdades del pasado.

4. Basar las ofertas en las estructuras salariales internas

Dado que TJ2 incluye requisitos sobre escalas salariales, la medición de las diferencias salariales de género y medidas relacionadas con el salario digno para los trabajadores/as con salarios más bajos —que varían según el tamaño de la empresa—, las empresas deben adaptar estas herramientas como base para las ofertas:

• Utiliza escalas salariales y bandas basadas en el puesto para determinar el rango salarial.

• Verifica si la oferta es consistente con las prácticas salariales existentes, como un convenio colectivo.

• Revisen periódicamente las ofertas aceptadas por género y otras dimensiones relevantes para asegurarse de que la política esté reduciendo eficazmente las disparidades, en consonancia con las expectativas más amplias de TJ2 sobre la comprensión y el abordaje de las diferencias salariales de género.

5. Preparar la documentación para B Impact y la auditoría

Bajo TJ2.1, los auditores suelen buscar:

• La política, el manual o el procedimiento que indique explícitamente que la empresa no solicita los historiales salariales.

• Capturas de pantalla o plantillas (formularios de solicitud, pantallas del ATS, guías de entrevista) que demuestren que no se solicita el historial salarial.

• Registros de comunicación dirigidos a los trabajadores/as pertinentes (por ejemplo, correo electrónico del equipo de DH, anuncio en la intranet, presentación de capacitación).

• Entrevistas con los trabajadores/as involucrados en el proceso de reclutamiento para confirmar que, en la práctica, no solicitan ni utilizan los historiales salariales.

Important Notice: The guidance in this article is not a part of B Lab's Standards and should be used for informational purposes only. It does not guarantee a favorable audit outcome. All final audit decisions are made independently by B Lab’s Assurance Providers. B Lab assumes no liability for the actions, decisions, or omissions of these independent providers.