1. Cos’è un salario di sussistenza?
In breve, un salario di sussistenza consente a una persona di potersi permettere un livello di vita dignitoso, per sé e la sua famiglia. La Global Living Wage Coalition ne propone una definizione più dettagliata:
La retribuzione percepita da un lavoratore/una lavoratrice per una settimana di lavoro standard presso un luogo specifico, sufficiente a permettere un livello di vita dignitoso per il lavoratore/la lavoratrice e la sua famiglia. Gli elementi che compongono un livello di vita dignitoso includono cibo, acqua, alloggio, istruzione, assistenza sanitaria, trasporti, abbigliamento e altre esigenze essenziali, come fare fronte a eventi inattesi. (Global Living Wage Coalition)
Un salario di sussistenza è un diritto umano ed è diverso da un salario minimo, sebbene entrambi condividano le medesime intenzioni. Mentre il salario minimo è stabilito dal governo, il salario di sussistenza è solitamente oggetto di ricerca di organizzazioni specializzate. Nella maggior parte dei paesi del mondo, il salario minimo non è sufficiente a permettere un livello di vita dignitoso: per questo, è nato il movimento del salario di sussistenza.
Termini correlati:
Il reddito di sussistenza equivale al salario di sussistenza, ma si riferisce ai lavoratori autonomi (ad es., piccole aziende agricole a conduzione familiare) invece che ai lavoratori dipendenti.
Il salario di mercato si riferisce a ciò che viene comunemente pagato in un mercato. Non riflette ciò di cui la persona ha veramente necessità e quindi differisce dal salario di sussistenza.
I salari basati su un contratto collettivo sono i salari negoziati dai sindacati. Si basano su contratti collettivi nazionali, che sono vincolanti dal punto di vista giuridico e possono applicarsi a un singolo datore di lavoro o a un intero settore. Per i lavoratori rappresentano un mezzo importante per negoziare salari e condizioni lavorative migliori. In alcuni paesi, i contratti collettivi stabiliscono salari minimi legali. Idealmente, un salario basato su un contratto collettivo rappresenta un salario di sussistenza, ma in pratica non è sempre così.
Salario equo è un termine più generico, tuttavia solitamente si riferisce al pagamento di un salario di sussistenza, a una governance di salari equi, a salari basati su contratti collettivi e/o a effetti di equa remunerazione (ad es. la stessa remunerazione per lo stesso lavoro). Salario equo è dunque un termine più ampio rispetto a salario di sussistenza.
2. Rispondere alle domande sul salario di sussistenza nel B Impact Assessment
Per rispondere a queste domande, le aziende devono calcolare se stanno pagando ai propri lavoratori un salario di sussistenza. Il calcolo prevede due ambiti: quanto i lavoratori dovrebbero essere pagati (benchmark) e quanto sono effettivamente pagati (salario prevalente).
2.1 Certificazioni accettate per il salario di sussistenza
Esistono alcune organizzazioni esterne che certificano le aziende che pagano un salario di sussistenza. Se un’azienda possiede una delle seguenti certificazioni, riceverà i punti per una o entrambe le domande inerenti il salario di sussistenza. Ci riferiamo a tali certificazioni come “equivalenti”. In tali casi, B Lab verificherà l’autenticità della certificazione invece di verificare l’implementazione di un salario di sussistenza.
Le certificazioni sono facoltative, nessuna è obbligatoria per la certificazione B Corp.
La maggior parte delle certificazioni ha valenza locale: ciò significa che anche l’equivalenza ha valenza locale. Le aziende con lavoratori ubicati in più aree geografiche dovranno avere più certificazioni o dimostrare l’implementazione di salari di sussistenza nei paesi non coperti dalle certificazioni.
Le equivalenze sono soggette a modifica, nel caso ci fossero modifiche sostanziali nella metodologia di un organismo di certificazione.
Se le aziende possiedono una certificazione per il salario di sussistenza non inclusa in questo elenco e desiderano richiedere a B Lab se questa sia equivalente alle certificazioni accettate, possono farlo tramite il loro referente B Lab.
2.2 Come utilizzare i benchmark per i salari di sussistenza
2.2.1 Cosa si intende con benchmark?
Un benchmark per un salario di sussistenza è un importo che rappresenta un salario di sussistenza per un luogo e un momento specifici. In genere viene espresso come tasso monetario, ad es. dollari americani al mese. Esistono diverse organizzazioni che fanno ricerche e pubblicano benchmark per i salari di sussistenza. Tali benchmark forniscono alle aziende informazioni vitali, ma può essere difficile capire come variano e quale scegliere. Ecco alcuni degli elementi che differenziano i benchmark forniti dai diversi enti:
Copertura: mentre alcuni forniscono benchmark per una sola provincia o paese, altri forniscono benchmark per più paesi.
Costi: mentre alcuni benchmark sono disponibili gratuitamente, altri sono a pagamento.
Certificazione: alcuni enti fornitori di benchmark offrono una certificazione (vedere 2.1).
Definizioni: la maggior parte degli enti utilizza definizioni comparabili, tuttavia vi sono alcune differenze (ad es. non tutti includono i costi per la cura dei figli e vi sono presupposti diversi in merito a ciò che costituisce una famiglia).
Metodologie di ricerca: ci sono differenze nella raccolta dei dati per calcolare i benchmark (utilizzano in varia misura ricerca sul campo, set di dati pubblici e calcolatori).
L’approccio di B Lab è accettare i benchmark che soddisfano una soglia minima. È importante che siano elaborati da enti credibili e indipendenti che fanno uso di metodologie rigorose. A tale scopo, accettiamo benchmark che sono stato riconosciuti da IDH Recognition Process For Living Wage Benchmark Methodologies. Tuttavia, poiché alcuni enti fornitori di benchmark non hanno richiesto il riconoscimento da parte di IDH, ne accettiamo anche alcuni altri in aggiunta. A marzo 2022, IDH riconosce cinque benchmark: Anker Full-Fledged, WageIndicator Typical Family, Anker Reference Value, Fair Wage Network Typical Family e Living Wage for US Monthly (elencati in ordine temporale di riconoscimento).
Sebbene auspichiamo che i benchmark siano gratuiti e pubblicamente disponibili, riconosciamo che la ricerca e il calcolo relativi sono processi costosi e che è difficile ottenere una copertura globale solamente con benchmark finanziati con fondi pubblici. Riconosciamo inoltre che non tutte le (aspiranti) B Corp hanno benchmark (gratuiti) disponibili per la loro area geografica o che possano avere difficoltà ad acquistare i benchmark. Quindi, non sarà richiesto alle aziende di acquistare dati dei benchmark.
2.2.2 Come scegliere un benchmark
Vista la differenza tra i benchmark elencati qui sopra, B Lab ha creato delle linee guida specifiche in base all’area geografica. La Tabella 2 mostra i benchmark accettati, suddivisi tra primari e secondari. I benchmark primari sono quelli da utilizzare come opzione predefinita. I benchmark secondari sono disponibili per situazioni particolari. Ad esempio, le aziende più grandi con lavoratori dislocati in molti paesi potrebbero optare per un solo ente fornitore di benchmark per il salario di sussistenza. Ulteriori considerazioni per la scelta del benchmark sono elencate nella sezione 2.2.6. In ogni caso, i benchmark secondari non devono essere utilizzati come mezzo per pagare salari di sussistenza più bassi.
Alcuni benchmark propongono i loro dati in diversi formati, ma solo alcuni sono accettati da B Lab. I formati accettati sono specificati nella tabella 3 qui di seguito, nella colonna di destra “Limitazioni agli elementi accettati da B Lab”
Da notare che, in entrambe le tabelle, i benchmark inclusi in una singola cella sono elencati in ordine alfabetico. L’ordine verticale non rappresenta una gerarchia o una preferenza.
Se la tabella qui sopra mostra i benchmark accettati, la tabella qui sotto mostra le limitazioni nell’ambito di ciascun benchmark.Se le aziende conoscono o utilizzano un benchmark non
incluso in questo elenco e desiderano chiedere a B Lab di prenderlo in considerazione, possono farlo tramite il loro referente B Lab.
2.2.3 Salario di sussistenza per il singolo e per la famiglia
Nel B Impact Assessment, le aziende possono ottenere dei punti per il pagamento di un “salario di sussistenza per il singolo”. Mentre B Lab riconosce che un salario di sussistenza si rivolge al singolo e alla sua famiglia, questa domanda è mantenuta nel B Impact Assessment per coerenza nel tempo e soprattutto per continuare a differenziare le prestazioni aziendali in materia di salari.
Alcuni benchmark forniscono solo importi basati sulla famiglia. In tali casi, e ove un’azienda paghi un importo inferiore a tale benchmark, ci sono due opzioni:
Corrispondere un salario di sussistenza per la famiglia e guadagnare punti per entrambe le domande (singolo e famiglia).
Selezionare N/A per la domanda sul “salario di sussistenza per il singolo” e <75% per la domanda sul “salario di sussistenza per la famiglia”.
2.2.4 Presupposti sulla dimensione della famiglia
La dimensione della famiglia può variare. Il numero di persone a carico varia, così come quello dei percettori di reddito, e tutto ciò influenza i calcoli del salario di sussistenza. I fornitori di benchmark elencati sopra affrontano il problema con approcci diversi. Alcuni, come MIT, forniscono all’utente delle opzioni, mentre altri fanno delle supposizioni su come potrebbe essere composta la famiglia. Ad esempio, Living Wage for US, presuppone 1,7565 percettori di reddito per famiglia, basandosi sul tasso di occupazione nazionale, e presuppone due figli e due adulti per famiglia.
Le eventuali limitazioni a ciò che le aziende possono utilizzare per il B Impact Assessment sono elencate nella Tabella 3 qui sopra, nella colonna “Limitazioni agli elementi accettati da B Lab”. Ove gli enti fornitori di benchmark forniscono più opzioni, si suppone che le aziende scelgano le più appropriate.
2.2.5 Utilizzare lo strumento di identificazione del salario di sussistenza di IDH
Questo strumento online mostra le metodologie offerte dai benchmark in ogni regione. Tali benchmark soddisfano una soglia metodologica (vedere qui per maggiori informazioni). A marzo 2022, IDH riconosce cinque metodologie di benchmark, che sono le uniche incluse. L’ordine in cui sono presentate all’interno dello strumento non indica una preferenza o priorità da parte di IDH. Altri benchmark possono non essere inclusi perché non hanno richiesto il riconoscimento da parte di IDH.
L’utilizzo di questo strumento è facoltativo.
2.2.6 Ulteriori considerazioni per la scelta del benchmark
Oltre alle linee guida contenute nella sezione 2.2.2, le aziende possono tenere in considerazione i seguenti elementi nella scelta del benchmark:
Utilizzare benchmark specifici per area geografica (o più precisi possibile in termini di ubicazione).
Area più vicina a dove sono ubicati i lavoratori.
Area più comparabile a quella dove sono ubicati i lavoratori (ad es. analoga per ubicazione rurale o per dimensioni della città).
Periodo a cui risale la ricerca su cui è basato il benchmark: se la ricerca è più recente, il benchmark sarà probabilmente più accurato.
Preferenza metodologica: come già menzionato, tra i diversi benchmark ci sono differenze di metodo. Aziende e settori diversi possono quindi preferire un benchmark rispetto a un altro.
I benchmark stabiliti per i centri urbani possono essere utilizzati per i lavoratori in zone rurali, se non è disponibile un benchmark specifico per queste zone rurali. I benchmark relativi alle aree urbane tendono a essere più elevati di quelli relativi alle aree rurali, quindi ciò di solito è a vantaggio dei lavoratori ed è quindi accettato da B Lab.
2.2.7 Contestualizzare i benchmark
Le esigenze umane sono complesse, sia in teoria che in pratica. Quindi, sebbene sia utile tradurre questo diritto umano in numeri concreti, dobbiamo ricordare che tali numeri si basano su molteplici supposizioni e rimarrà sempre una complessità intrinseca. Inoltre, quasi tutti gli enti fornitori di benchmark aggiornano regolarmente le loro metodologie per renderle più accurate e per integrare nuove idee su ciò che costituisce un livello di vita dignitoso. Non dobbiamo quindi trattare i benchmark per il salario di sussistenza come perfetti. Tenendo presente questo elemento, le aziende dovrebbero verificare i dati dei benchmark per il salario di sussistenza con i loro lavoratori.
In più, i sindacati dovrebbero avere un ruolo attivo nell’implementazione del salario di sussistenza. Oltre a verificare che i benchmark abbiano senso nel contesto specifico, i sindacati possono utilizzarli nei loro negoziati. I benchmark possono servire come convalida esterna dei divari nel salario di sussistenza. In nessuna circostanza l’implementazione del salario di sussistenza deve impedire ai sindacati di negoziare i loro salari. In definitiva, i benchmark dovrebbero essere utilizzati insieme ai sindacati e non come loro sostituto.
2.3 La definizione del salario prevalente
L’espressione “salario prevalente” descrive il “pacchetto” completo che un datore di lavoro fornisce al lavoratore. Può anche essere chiamato retribuzione. Include la paga base e altri componenti, tra cui prestazioni in natura, bonus e assegni. Non tutti i componenti sono utilizzati nel calcolo del salario prevalente. È importante che sia il salario prevalente che il benchmark siano accurati, poiché ciò garantirà che il divario calcolato sia più vicino alla realtà possibile. In altre parole, solo attraverso calcoli accurati i datori di lavoro possono determinare con sicurezza se i lavoratori percepiscono un salario di sussistenza.
Le linee guida di B Lab su come calcolare il salario prevalente si basano sulla metodologia di Anker.
2.3.1 Come calcolare il salario prevalente
Nel calcolo del salario prevalente è importante mantenere la coerenza per tutti i lavoratori e con il benchmark per il salario di sussistenza prescelto. Di solito, i calcoli si basano sul salario lordo mensile. La valuta dipende dal paese. Si può garantire la coerenza nei modi seguenti:
Periodo di retribuzione: se ad esempio, il salario è pagato su base settimanale, moltiplicarlo per 52 e dividere per dodici per ottenere l’importo mensile. Analogamente, se bonus e indennità sono pagati su base annuale, dividerli per dodici.
Orario regolare: presupporre un lavoro a tempo pieno, dove il numero di ore corrisponde a ciò che viene utilizzato nel benchmark per il salario di sussistenza e alle norme locali per un lavoro a tempo pieno. Solitamente si tratta di 40 ore settimanali. Ad esempio, se una persona lavora un giorno alla settimana, il salario deve essere moltiplicato per cinque per ottenere l’importo del salario a tempo pieno.
Tasse: in genere, le tasse sono incluse nei benchmark per il salario di sussistenza, quindi le aziende devono calcolare il salario prevalente includendo anche le tasse (cioè il salario lordo).
Qui di seguito indichiamo due modi per semplificare il processo di calcolo.
Il salario prevalente include tutti i componenti del salario. Tuttavia, vale la pena verificare se la paga base di per sé soddisfa già i criteri del benchmark per il salario di sussistenza, poiché in tal caso non saranno necessari ulteriori calcoli e si risparmierà tempo. Se la paga base non corrisponde al salario di sussistenza, occorre aggiungere gli altri componenti del salario in base ai principi descritti di seguito (2.3.2).
Nel calcolo del salario prevalente, consigliamo di iniziare dai lavoratori che percepiscono il salario più basso. Questo è il modo più rapido per verificare se ci sono dei lavoratori o gruppi di lavoratori pagati al di sotto del salario di sussistenza.
2.3.2 Principi per includere altri componenti oltre alla paga base
Nel calcolo del salario prevalente, il datore di lavoro può includere qualsiasi componente che sia:
Rilevante per le spese essenziali di una persona e della sua famiglia, come abitazione, cibo o istruzione. I costi relativi al lavoro sono esclusi. Inoltre, si devono considerare solo i costi che sono inclusi come categoria di costo nel benchmark prescelto: ad es., se il benchmark non tiene conto della cura dei bambini, non bisogna includere gli assegni familiari.
Prevedibile: il lavoratore sa cosa aspettarsi e quando, e ciò gli consente di organizzarsi e pianificare le finanze (ad es., un’indennità mensile fissa o un bonus determinato da una politica anziché a discrezione della dirigenza).
Utilizzabile: il lavoratore deve poterlo utilizzare facilmente (ad es., pagato in contanti anziché sotto forma di buono regalo per un negozio poco conosciuto).
Accessibile: ricevuto entro un anno, affinché contribuisca ai costi settimanali o mensili.
Guadagnato durante l’orario di lavoro regolare, affinché i lavoratori non debbano fare affidamento sugli straordinari.
Inoltre:
Per prestazioni in natura, i datori di lavoro devono includere solo il loro contributo, e non il valore al dettaglio: ad es., il costo per produrre il pranzo in mensa e non il costo al dettaglio del cibo; per l’assicurazione sanitaria negli USA si applicano condizioni speciali, vedere 2.3.3).
Ogni singolo componente del salario (che non sia la paga base o le mance) non può incidere più del 20% sul salario o la retribuzione totale. Ad esempio, se l’assegno per l’alloggio corrisponde al 30% della retribuzione totale, è possibile includere solo il 20% del suo valore nel calcolo. Questo per evitare che un componente distorca il calcolo.
2.3.4 Esempi
La tabella qui di seguito intende essere una guida. La terminologia correlata al salario varia a seconda dell’azienda, del settore e del paese, quindi è possibile che i termini qui di seguito non corrispondano ai contesti di tutte le aziende.
3. Circostanze particolari
3.1 Salario minimo più alto del salario di sussistenza
In alcune aree geografiche, il salario minimo legale è più alto del salario di sussistenza, anche se ciò dipende dal benchmark utilizzato per definire il salario di sussistenza. B Lab non fornisce un elenco di queste aree geografiche, perché inevitabilmente cambia nel tempo in conseguenza dei cambiamenti macroeconomici. I fornitori di benchmark per il salario di sussistenza sono in una posizione migliore per fornire le informazioni più aggiornate.
Dal dicembre 2023, la WageIndicator Foundation fornisce uno strumento online gratuito che indica le aree geografiche in cui il salario minimo è pari al salario di sussistenza in base alle sue stime del salario di sussistenza. B Lab accetta i risultati delle due schede “Regione”. B Lab non accetta le medie riferite ai Paesi e quindi non possono essere utilizzati i risultati delle schede “Paese”.
È possibile che lo strumento contraddica altri benchmark, dal momento che ognuno ha proprie metodologie che a volte producono risultati differenti. Per la Valutazione d'Impatto B (BIA), occorre dare la precedenza ai benchmark primari rispetto a quelli secondari (vedere la tabella 2 per una panoramica di entrambi i gruppi). WageIndicator è un benchmark secondario e quindi anche il suo strumento è considerato secondario. Prima di utilizzarlo, occorre verificare se è applicabile un benchmark primario. Se non esiste un benchmark primario, allora è possibile utilizzare questo strumento. Diamo priorità ai benchmark primari perché catturano meglio le specificità locali e riescono quindi a stimare meglio il salario di sussistenza.
Ad esempio, per la Nuova Zelanda, le aziende utilizzano il benchmark di Living Wage Movement Aotearoa New Zealand (primario) e non i risultati dello strumento menzionato di WageIndicator (secondario). Invece, l’Australia non ha benchmark primari e quindi può utilizzare questo strumento. Come per la Nuova Zelanda, questo strumento non dovrebbe essere utilizzato per Stati Uniti, Singapore, Irlanda e Regno Unito, poiché questi Paesi hanno a disposizione benchmark primari.
3.2 Contratti collettivi di lavoro
I contratti collettivi (vedere termini associati alla sezione 1 per la definizione) rappresentano il diritto fondamentale delle persone di contrattare collettivamente. B Lab ne sostiene l’utilizzo. Tuttavia, a volte i contratti collettivi derivano da processi iniqui e non sempre generano salari di sussistenza. Tale variabilità nella qualità significherebbe dover valutare ogni singolo contratto collettivo, e B Lab non è in una posizione per poterlo fare. Quindi, attualmente i contratti collettivi non sono accettati come benchmark per il salario di sussistenza.
L’unica eccezione accettata da B Lab è ottenere il riconoscimento da parte di IDH Recognition Process For Living Wage Benchmark Methodologies (vedere 2.2.1).
Le aziende che adottano dei contratti collettivi per i lavoratori hanno tre opzioni:
Utilizzare un benchmark per il salario di sussistenza accettato da B Lab (vedere 2.2.2).
Contrassegnare con N/A le domande sul salario di sussistenza se non ci sono benchmark gratuiti.
Incoraggiare i promotori del contratto collettivo a ottenere il riconoscimento di IDH.
3.3 Altre circostanze particolari
Assenza di benchmark (gratuiti): se la maggioranza dei lavoratori (>50%) si trova in aree geografiche che non hanno benchmark gratuiti accettati, occorre selezionare N/A. Se la maggioranza dei lavoratori si trova in aree geografiche con benchmark gratuiti accettati, l’azienda può rispondere alle domande sul salario di sussistenza. Il denominatore utilizzato per calcolare la % dei lavoratori che percepiscono un salario di sussistenza esclude dunque i lavoratori ubicati in aree geografiche che non hanno benchmark gratuiti accettati.
Copertura parziale: è possibile che un’azienda abbia ottenuto in precedenza la certificazione basata su una copertura parziale dei lavoratori del benchmark accettato utilizzato all’epoca: ad es., lavoratori in USA coperti e lavoratori in Francia non coperti dal benchmark, quindi le risposte al salario di sussistenza erano basate solo sui lavoratori negli USA. Anche se ora B Lab accetta benchmark che coprono quasi tutti i paesi nel mondo, in questa particolare circostanza, non sarà richiesto alle aziende di applicarli. In altre parole, le aziende che si trovano in questa situazione possono continuare ad applicare lo stesso approccio di prima, anche se sono incoraggiate a pagare e a dimostrare di pagare un salario di sussistenza a tutti i lavoratori.
Sempre su base volontaria: come per tutte le domande del B Impact Assessment, non è obbligatorio per le aziende implementare un salario di sussistenza. Le aziende possono sempre rispondere con la prima opzione (nessun punto).
Telelavoratori: il benchmark per il salario di sussistenza applicabile è determinato dall’area geografica in cui il lavoratore paga le tasse, che può essere diversa da quella in cui vive.
Ricertificazione: le aziende che si stanno ricertificando con la versione 6 e che in precedenza hanno risposto N/A per mancanza di benchmark accettati da B Lab nella loro area geografica possono selezionare N/A nuovamente (valido solo per un periodo di ricertificazione).
4. Altre domande che fanno riferimento al salario di sussistenza nel B Impact Assessment
Oltre alle due domande operative sul salario di sussistenza nell’area di impatto sui lavoratori, nel B Impact Assessment sono presenti anche altre domande che fanno riferimento al salario di sussistenza. Gli aggiornamenti qui contenuti si applicano anche a tali domande.
4.1. Iniziative per aumentare i salari e i benefit
Fornire supporto o risorse (che vadano oltre i requisiti di legge) per la contrattazione collettiva da parte dei sindacati.
Sostenere i sindacati nel calcolo del salario di sussistenza (per esempio, fornendo informazioni, risorse o finanziando ricerche).
Avere un ruolo attivo in iniziative esistenti relative al salario di sussistenza (vedere, a esempio, 'Membri di iniziative multi-stakeholder' nella sezione 5. Risorse esterne).
Avviare nuove iniziative relative al salario di sussistenza (ad esempio, organizzare eventi di formazione o istituire un gruppo di lavoro tra aziende).
Svolgere un ruolo attivo nella promozione o nel lobbying per progressi legislativi, compreso l'aumento del salario minimo legale o dei benefit forniti ai lavoratori.
Partecipare o facilitare la ricerca sul salario di sussistenza (ad esempio, sperimentando nuovi approcci o metodologie).
Commissionare e/o finanziare ricerche sul salario di sussistenza e rendere i dati pubblici.
5. Fonti esterne
Standard e quadri di riferimento internazionali:
Dichiarazione universale dei diritti umani (articolo 25.1)
Convenzione internazionale sui diritti economici, sociali e culturali (articolo 7)
Definizione di salario di sussistenza:
Calcolo del salario prevalente:
Studi sul salario di sussistenza:
Accounting for a Living Wage - Shift
Implementazione del salario di sussistenza per i lavoratori:
Living Wage Benchmark Reference Sheet Achieving the Living Wage Ambition: Reference Sheet and Implementation Guidance - Global Compact delle Nazioni Unite (disponibile anche in spagnolo)
Living Wage - Patagonia
Implementazione del salario di sussistenza nella supply chain:
Living Wages in Global Supply Chains - Ethical Trading Initiative
Paying living wage in the electronic supply chain - Fairphone
Living Wage - Patagonia
Living Wage Action Guide - IDH
Associazioni o iniziative multistakeholder attive globalmente in materia di salario di sussistenza:
Ulteriori risorse:
The International Labour Organization and the Living Wage: A Historical Perspective
The Case for Living Wages - Business Fights Poverty
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