TABLE OF CONTENTS
- 1. ¿Qué es un salario digno?
- 2. Responder las preguntas sobre el salario digno de la Evaluación de Impacto B
- 2.1 Acreditaciones aceptadas de salario digno
- 2.2 Usar los salarios dignos de referencia
- 2.2.1 ¿Qué es un indicador de referencia?
- 2.2.2 ¿Cómo elijo un indicador de referencia?
- 2.2.3 Salario digno individual y familiar
- 2.2.4 Supuestos sobre el tamaño de una familia
- 2.2.5 Usar la Herramienta para identificar salarios dignos de IDH
- 2.2.6 Consideraciones adicionales para elegir indicadores de referencia
- 2.2.7 Los indicadores de referencia puestos en contexto
- 2.3 Calcular los salarios vigentes
- 3. Circunstancias especiales
- 4. Otras preguntas sobre salario digno en la Evaluación de Impacto B
- 5. Recursos externos
1. ¿Qué es un salario digno?
De manera sintética, un salario digno permite a una persona y su familia acceder a un estándar de vida decente. Global Living Wage Coalition (Coalición global del salario digno) brinda una definición más elaborada:
La remuneración percibida por un trabajador, en un determinado lugar y por una semana laboral estándar, que es suficiente para permitirles al trabajador y a su familia gozar de un nivel de vida digno. Un nivel de vida digno comprende alimentación, agua, vivienda, educación, servicios de salud, transporte, ropa y otras necesidades básicas que incluyen lo requerido para afrontar cualquier eventualidad. (Global Living Wage Coalition)
El salario digno es un derecho humano y se diferencia del salario mínimo, aunque ambos tienen finalidades parecidas. Mientras que los salarios mínimos los establecen los gobiernos, los salarios dignos suelen ser el objeto de investigación de organizaciones especializadas. En la mayor parte de los países del mundo, el salario mínimo no alcanza para tener un nivel de vida digno; por eso, se formó el movimiento del salario digno.
Términos relacionados:
El ingreso digno es lo mismo que el salario digno, solo que el primero es para los trabajadores independientes (por ejemplo, los pequeños productores agrícolas) y el segundo, para los empleados.
El salario de mercado hace referencia a lo que se suele pagar en el mercado. No refleja lo que efectivamente necesita una persona y, por ende, no es equivalente a un salario digno.
Los salarios regulados por un convenio colectivo son aquellos que negocia un sindicato como resultado de convenios colectivos legalmente vinculantes y que pueden aplicarse para un solo empleado o para el sector completo. Son un medio importante para que los trabajadores negocien salarios y condiciones de trabajo mejores. En algunos países, los convenios colectivos estipulan los salarios mínimos. Teóricamente, un salario regulado por convenio colectivo representa un salario digno, pero, en la práctica, no siempre es el caso.
El salario justo es un término más laxo, pero en general se refiere al pago de un salario digno, la gobernanza de un salario justo, salarios regulados por un convenio colectivo y/o resultados indirectos de la igualdad salarial (por ejemplo, a igual trabajo, igual paga). Por lo tanto, la definición de salario justo es más amplia que la de salario digno.
2. Responder las preguntas sobre el salario digno de la Evaluación de Impacto B
Para responder estas preguntas, las empresas deben calcular si están pagando a sus trabajadores un salario digno. En ese cálculo intervienen dos factores: ¿cuánto deberían cobrar los trabajadores (referencia) y cuánto cobran en realidad (salario vigente)?
2.1 Acreditaciones aceptadas de salario digno
Existen organizaciones externas que acreditan que las empresas pagan un salario digno. Si una empresa tiene una de las siguientes acreditaciones, recibirá puntos por una o por ambas preguntas sobre salario digno. Nos referimos a esto como una “equivalencia”. En tales casos, B Lab verificará la autenticidad de la acreditación en lugar de corroborar la implementación de salarios dignos.
Todas las acreditaciones son optativas, ninguna es obligatoria para obtener la Certificación de Empresa B.
Nótese que la mayoría de las acreditaciones son válidas según la ubicación, es decir que la equivalencia también será específica para la ubicación. Las empresas que tienen trabajadores en distintas ubicaciones necesitarán varias acreditaciones o deberán demostrar la implementación de salarios dignos en los países que no están abarcados en las acreditaciones.
Las equivalencias están sujetas a modificaciones en caso de que haya cambios sustanciales en la metodología de un organismo de acreditación.
Si las empresas cuentan con una acreditación de salario digno que no aparece en la tabla anterior y quieren que B Lab evalúe su equivalencia, pueden solicitarlo al contactarse con B Lab.
2.2 Usar los salarios dignos de referencia
2.2.1 ¿Qué es un indicador de referencia?
Un salario digno de referencia es una cifra que representa lo que es un salario digno en un lugar y momento específicos. Se suele expresar como una tasa monetaria, por ejemplo, “$ por mes”. Existen varias organizaciones que investigan y publican salarios dignos de referencia. Si bien ofrecen información vital a las empresas, puede resultar confuso entender en qué varían y cuál hay que elegir. Los siguientes son algunos de los aspectos que varían según los proveedores de indicadores de referencia:
Cobertura: si bien algunos proveen indicadores de referencia para una sola provincia o un país, otros los proveen para varios países.
Tarifas: mientras que algunos indicadores de referencia están disponibles al público sin costo, hay otros que se deben pagar.
Acreditación: algunos proveedores de indicadores de referencia también ofrecen acreditaciones (ver 2.1).
Definiciones: la mayoría de los proveedores de indicadores de referencia usan definiciones compatibles; sin embargo, existen algunas diferencias (por ejemplo, no todos incluyen los gastos por el cuidado infantil y hay distintas concepciones respecto de lo que constituye una familia).
Metodologías de investigación: las organizaciones varían según cómo recopilan los datos para calcular los indicadores de referencia (utilizan, en distinta medida, investigaciones de campo, cómputos y datos públicos).
El abordaje de B Lab es aceptar los indicadores de referencia que cumplan con los criterios mínimos. Es importante que las hayan creado organizaciones confiables e independientes con metodologías rigurosas. A tal fin, aceptamos los indicadores aprobados por el Proceso de reconocimiento de IDH de metodologías para salarios dignos de referencia. Sin embargo, dado que algunos proveedores de indicadores no solicitaron la validación de IDH, B Lab acepta algunos indicadores adicionales por su utilidad. Para marzo de 2022, los siguientes indicadores de referencia contaban con la validación de IDH: Anker exhaustivo; familia típica de WageIndicator; valor de referencia Anker; familia típica de Fair Wage Network; y salario digno mensual para EE. UU. (enumeradas según la fecha en que fueron reconocidos).
Si bien abogamos por que los indicadores de referencia sean gratuitos y estén disponibles al público en general, reconocemos que la investigación y el cálculo de los montos de referencia es algo costoso y es difícil lograr una cobertura global únicamente con indicadores financiados con fondos públicos. También reconocemos que no todas las Empresa B (aspirantes) tienen montos de referencia (gratuitos) para sus ubicaciones y que a algunas se les dificulta pagar por indicadores de referencia. Por lo tanto, no se exigirá que las empresas compren datos de referencia.
2.2.2 ¿Cómo elijo un indicador de referencia?
Dada la divergencia entre los indicadores enumerados arriba, B Lab desarrolló pautas específicas según la ubicación. La tabla 2 muestra los indicadores de referencia aceptados divididos en primarios y secundarios. Por defecto, deberían usarse los indicadores primarios. Los indicadores secundarios están disponibles para situaciones especiales. Por ejemplo, las empresas grandes que tienen trabajadores en muchos países quizás prefieran recurrir a un único proveedor de salarios dignos de referencia. En la sección 2.2.6 encontrará más consideraciones sobre la selección de un indicador de referencia. De cualquier forma, no deberían usarse los indicadores secundarios con el fin de pagar salarios dignos más bajos.
Algunos indicadores de referencia ofrecen los datos en distintos formatos, pero B Lab solamente acepta los que están especificados más adelante en la columna derecha de la tabla 3, bajo el rótulo “Limitaciones de lo que acepta B Lab”.
Nótese que, en ambas tablas, los indicadores dentro de una misma celda aparecen en orden alfabético. El orden vertical no implica una jerarquía ni una preferencia.
Si bien la tabla anterior expone los indicadores de referencia aceptados, la tabla siguiente muestra toda limitación impuesta a cada uno de esos indicadores.
Si las empresas conocen o usan un indicador de referencia que no aparece en la tabla anterior y quieren que B Lab la tenga en consideración, pueden solicitarlo al contactarse con B Lab.
2.2.3 Salario digno individual y familiar
En la Evaluación de Impacto B, las empresas pueden obtener puntos por pagar un salario digno para individuos. Si bien B Lab reconoce que el salario digno es para un individuo y su familia, esa pregunta sigue estando en la Evaluación de Impacto B para guardar coherencia con el paso del tiempo y, lo que es más importante, continuar diferenciando el desempeño de las empresas en términos de los salarios que pagan.
Algunos índices de referencia solamente ofrecen cifras calculadas para familias. En esos casos y cuando la remuneración que brinda la empresa está por debajo del valor de referencia, hay dos opciones:
Pagar un salario digno familiar y obtener puntos por ambas preguntas (individual y familiar).
Seleccionar N/A para la pregunta sobre el individuo y <75% para la pregunta sobre el salario digno familiar.
2.2.4 Supuestos sobre el tamaño de una familia
Hay distintos tamaños de familia. La cantidad de personas dependientes varía como también la cantidad de personas que perciben un salario, lo cual afecta el cálculo del salario digno. Frente a eso, los proveedores de montos de referencia mencionados adoptan distintos abordajes. Algunos (como MIT) ofrecen opciones al usuario, mientras que otros se basan en supuestos respecto de lo que constituye una familia. Según Living Wage for US, por ejemplo, hay 1.7565 personas que ganan un salario por cada familia, conclusión a la que llega a partir de la tasa de empleo nacional, y presupone que en cada familia hay dos niños y dos adultos.
Toda limitación a lo que pueden usar las empresas para la Evaluación de Impacto B está detallada en la tabla 3, en la columna “Limitaciones de lo que acepta B Lab”. Nótese que cuando los proveedores de montos de referencia ofrecen opciones, se espera que las empresas seleccionen lo que corresponda.
2.2.5 Usar la Herramienta para identificar salarios dignos de IDH
Esta herramienta en línea muestra las metodologías que ofrecen indicadores de referencia para su ubicación. Esos indicadores de referencia cumplen con los requisitos mínimos con respecto a la metodología (pulse aquí para obtener más información). Puesto que para marzo de 2022 IDH había reconocido cinco metodologías para indicadores de referencia, son las únicas que están incluidas. El orden en que las presenta la herramienta no implica una preferencia ni prioridad por parte de IDH. Es posible que haya otros indicadores de referencia que no se incluyeron porque no solicitaron el reconocimiento.
El uso de esta herramienta es opcional.
2.2.6 Consideraciones adicionales para elegir indicadores de referencia
Además de las pautas expuestas en la sección 2.2.2, las empresas pueden considerar los siguientes factores para elegir un indicador de referencia:
Use indicadores de referencia específicos según la ubicación (en la medida que la ubicación pueda ser precisa).
La ubicación más cercana a donde se desempeñan los trabajadores.
La ubicación más comparable a donde se desempeñan los trabajadores (es decir, similar en términos de ámbito rural o del tamaño de la ciudad).
Antigüedad del indicador de referencia (cuanto más reciente, probablemente sea más preciso).
Metodología del indicador de referencia: como ya se mencionó, existen diferencias entre los indicadores. Por lo tanto, las empresas y los sectores podrán recurrir a uno en lugar de otro.
Se pueden utilizar indicadores de referencia urbanos para los trabajadores de zonas rurales si no existe un salario de referencia rural. Los salarios de referencia urbanos tienden a ser más altos que los rurales, por lo que esto tiende a favorecer a los trabajadores y, por lo tanto, está permitido.
2.2.7 Los indicadores de referencia puestos en contexto
Las necesidades humanas son complejas. Por eso, si bien es provechoso traducir ese derecho humano en cifras concretas, debemos recordar que las cifras se basan en muchos supuestos y que siempre existirá una complejidad inherente. Además, la mayoría de los proveedores de indicadores de referencia actualizan regularmente sus metodologías para ser más precisos y para incorporar las cambiantes ideas respecto de lo que constituye un nivel de vida digno. Por eso, no se deben tomar los salarios dignos de referencia como algo perfecto. Teniendo eso en mente, las empresas deberían revisar los datos de salario digno de referencia con sus trabajadores.
Asimismo, los sindicatos deberían desempeñar un papel activo en la implementación de los salarios dignos. Además de revisar los montos de referencia, los sindicatos pueden usarlos en sus negociaciones. Los montos de referencia pueden funcionar como una confirmación externa de las brechas entre salarios dignos. Bajo ningún concepto la implementación de un salario digno debería dificultar ni impedir que los sindicatos negocien los salarios. En síntesis, los montos de referencia deberían usarse junto con los sindicatos, no como un reemplazo de los mismos.
2.3 Calcular los salarios vigentes
El “salario vigente” hace referencia al “paquete” completo que un empleador paga a un trabajador. Se lo conoce también como remuneración. Incluye el salario base y otros conceptos, como beneficios en especie, bonos y prestaciones salariales. No todos los conceptos se consideran al momento de calcular los salarios vigentes. Es importante que tanto el salario vigente como el salario de referencia sean precisos para garantizar que la brecha que se calcula entre ambos sea lo más cercana posible a la realidad. En otras palabras, solamente los cálculos precisos permiten a un empleador saber con certeza si está pagando a los trabajadores un salario digno.
Las pautas de B Lab para calcular los salarios vigentes se basan en la metodología Anker.
2.3.1 Cómo calcular los salarios vigentes
Al calcular los salarios vigentes, es importante ser congruentes con todos los trabajadores y con el salario digno de referencia que se haya elegido. En general, los cálculos se basan en los salarios brutos mensuales. La divisa dependerá del país. Garantice la congruencia de las siguientes formas:
Periodo de pago: si, por ejemplo, los salarios son semanales, hay que multiplicar por 52 y dividir entre 12 para obtener el monto mensual. Del mismo modo, si hay bonos o prestaciones salariales anuales, deberán dividirse entre 12.
Horario normal: se toma como base el trabajo de tiempo completo, en el que la cantidad de horas coincide con la cantidad usada para el salario digno de referencia y el concepto de trabajo de tiempo completo imperante a nivel local. En general, se trata de 40 horas semanales. Entonces, si por ejemplo una persona trabaja un día por semana, su salario deberá multiplicarse por cinco para calcular el salario de tiempo completo.
Impuestos: los impuestos suelen estar incluidos en los salarios dignos de referencia, es decir que las empresas deberían calcular los salarios vigentes incluyendo los impuestos (es decir, los salarios brutos antes de deducir los impuestos).
A continuación, siguen dos formas de simplificar los cálculos.
El salario vigente incluye todos los componentes del salario. Sin embargo, vale la pena corroborar si los salarios base no cumplen de por sí con el salario digno de referencia, puesto que, en ese caso, no haría falta ningún otro cálculo, con el consiguiente ahorro de tiempo que ello supone. Si el salario base es inferior al salario digno, hay que agregar otros componentes del salario según los principios expuestos en la próxima sección (2.3.2).
Al calcular los salarios vigentes, comience por los trabajadores de menor salario. Esa es la forma más rápida de saber si hay trabajadores o grupos de trabajadores que cobran por debajo del salario digno.
2.3.2 Principios para incluir componentes adicionales al salario
Al calcular los salarios vigentes, un empleador puede incluir cualquier componente que sea:
Pertinente: de acuerdo con las necesidades básicas de una persona y su familia, como vivienda, comida o educación. Se excluyen todos los costos relacionados con el trabajo. Además, se deben incluir los costos que están comprendidos como una categoría de costo en el indicador de referencia elegido (es decir, si el indicador no incluye el cuidado infantil, no habrá que incluir el concepto correspondiente).
Predecible: el trabajador sabe qué esperar y cuándo, lo cual le permite organizar y planificar sus finanzas (un ejemplo son las prestaciones salariales mensuales o los bonos determinados por la política de la empresa y no según la discrecionalidad de la gerencia).
Utilizable: el trabajador tiene que poder usarlo fácilmente (por ejemplo, el concepto se paga en efectivo y no es un cupón de regalo de un negocio desconocido).
Accesible: se recibe en el plazo de un año, de modo que incide en los costos semanales o mensuales.
Vinculado con el horario normal, de modo que los trabajadores no dependen de las horas extra.
Adicionalmente:
En el caso de los beneficios en especie, los empleados solamente incluyen el costo que les representa y no el valor de venta al público (por ejemplo, lo que cuesta producir el almuerzo en la cafetería y no el precio de venta de los alimentos; rigen condiciones especiales para el seguro médico en EE. UU., ver la sección 2.3.3).
Cualquier componente del salario (a excepción del salario base y las propinas) no podrá representar más del 20% de la remuneración y del salario total. Si la asignación para la vivienda equivale a un 30% de la remuneración total, solamente se podrá incluir en el cálculo el 20% de la asignación. La finalidad es que ningún componente individual distorsione los cálculos.
2.3.4 Ejemplos
La siguiente tabla es orientativa. La terminología relacionada con salarios varía según la empresa, el sector y el país, de modo que posiblemente los términos siguientes no coincidan con el contexto de todas las empresas.
3. Circunstancias especiales
3.1 El salario mínimo es mayor que el salario digno
En ciertas ocasiones, el salario mínimo establecido por ley es mayor que el salario digno, aunque eso dependerá del indicador de referencia que se use para definir el salario digno. B Lab no proporciona una lista de los lugares en los que esto ocurre porque se trata de algo que inevitablemente varía con el tiempo a raíz de cambios macroeconómicos. Los proveedores de salarios dignos de referencia están mejor preparados para ofrecer la información más actualizada.
Si una empresa contacta con los proveedores de pago de indicadores de referencia globales (actualmente, WageIndicator y Fair Wage Network), dichos proveedores le informarán si el salario mínimo alcanza el valor del salario digno de referencia local. Tenga en cuenta que las empresas no deben utilizar promedios de salario digno para un país sino valores de referencia locales.
3.2 Convenios colectivos de trabajo
Los convenios colectivos de trabajo (CBA, ver la sección 1 de “términos relacionados” para leer la definición) representan el derecho fundamental de las personas de negociar colectivamente. B Lab apoya su uso. Sin embargo, los convenios colectivos de trabajo a veces son el resultado de procedimientos poco equitativos y no siempre logran obtener un salario digno. Dadas las diferencias en términos de calidad, habría que evaluar cada convenio colectivo individualmente, tarea que B Lab no puede realizar. Por lo tanto, por el momento no se aceptarán convenios colectivos de trabajo como salarios dignos de referencia.
El único caso en el que B Lab aceptará un convenio colectivo de trabajo será mediante el Proceso de reconocimiento de IDH de metodologías para salarios dignos de referencia (ver sección 2.2.1).
Las empresas cuyos trabajadores están sujetos a convenios colectivos de trabajo tienen tres opciones:
Usar un salario digno de referencia aceptado por B Lab (ver sección 2.2.2).
Responder la pregunta sobre el salario digno como N/A si no hay ningún indicador de referencia gratuito a disposición.
Alentar a quienes iniciaron la negociación del convenio a solicitar el reconocimiento de IDH.
3.3 Circunstancias especiales adicionales
No hay indicadores de referencia (gratuitos): Si la mayoría de los trabajadores (> 50%) está en una ubicación donde no hay indicadores de referencia gratuitos aceptados, podrá seleccionar N/A. Si la mayoría de los trabajadores está en una ubicación donde hay indicadores de referencia gratuitos aceptados, corresponde que su empresa responda las preguntas sobre salario digno. El denominador utilizado para calcular el porcentaje de trabajadores que cobran un salario digno por lo tanto excluye a los trabajadores que se encuentran en ubicaciones donde no hay indicadores de referencia gratuitos a disposición.
Cobertura parcial: Es posible que una empresa haya recibido una certificación previa sobre la base de los indicadores de referencia aceptados en ese momento que tenían una cobertura parcial de los trabajadores (por ejemplo, si hay trabajadores en EE. UU. cubiertos y trabajadores en Francia no cubiertos por los indicadores, las respuestas sobre el salario digno se basarán exclusivamente en los trabajadores de EE. UU.). Aunque B Lab ahora acepta indicadores de referencia que cubren casi todos los países del mundo, no se exigirá a las empresas que se encuentran en esa situación usarlos. En otras palabras, las empresas que estén en esa situación excepcional podrán seguir aplicando el mismo abordaje que antes, aunque se las alienta a pagar un salario digno a todos los trabajadores y demostrarlo.
Siempre es voluntario: Como todas las preguntas de la Evaluación de Impacto B, las empresas no están obligadas a implementar salarios dignos. Siempre tienen la posibilidad de responder con la primera opción (sin puntos).
Trabajadores remotos: El salario digno de referencia aplicable está determinado por el lugar donde el trabajador está registrado para pagar impuestos. Ese lugar podrá no ser el lugar donde vive.
Recertificación: Las empresas que buscan obtener la versión 6 de la certificación y previamente habían respondido N/A debido a que no había indicadores de referencia aceptados por B Lab en su lugar de operaciones podrán volver a seleccionar N/A (esto solamente es válido para una recertificación).
4. Otras preguntas sobre salario digno en la Evaluación de Impacto B
En la Evaluación de Impacto B, además de las dos preguntas operativas sobre salarios dignos en el área de impacto “Trabajadores”, hay varias preguntas más relacionadas con los salarios dignos. Las novedades incluidas en este artículo se aplican también a esas preguntas.
4.1. Iniciativas para aumentar salarios y beneficios
Ejemplos de iniciativas que las empresas pueden tomar para aumentar los salarios y beneficios reconocidos en la pregunta "Iniciativas para aumentar los salarios y beneficios":
Proporcionar apoyo o recursos más allá del mínimo legal para los esfuerzos de negociación colectiva de los sindicatos.
Apoyar a los sindicatos a calcular un salario digno (por ejemplo, conectándolos con recursos o financiando investigaciones)
Desempeñar un papel activo en las iniciativas existentes de salario digno (ver, por ejemplo, 'Iniciativas de múltiples partes interesadas y miembros dedicadas al salario digno a nivel global' en la sección 5. Recursos externos)
Establecer una nueva iniciativa de salario digno (por ejemplo, organizar eventos de aprendizaje o crear un grupo de trabajo entre empresas similares)
Desempeñar un papel activo en la promoción o cabildeo (lobbying) de avances legislativos, incluido el salario mínimo o el aumentos de beneficios.
Participar o facilitar investigaciones sobre salarios dignos (por ejemplo, poniendo a prueba nuevos enfoques o metodologías)
Encargar una investigación sobre salarios dignos y hacer públicos los datos
5. Recursos externos
Marcos y estándares internacionales:
Declaración universal de Derechos Humanos (artículo 25.1)
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Artículo 7)
Definición de un salario digno:
Global Living Wage Coalition (Coalición global del salario digno)
Metodología Anker (ver capítulo 2, sección 1)
Explicación visual de WageIndicator
Calcular los salarios vigentes:
Informes sobre salarios dignos:
Implementar salarios dignos para los trabajadores:
Referencia empresarial sobre salario digno Lograr la ambición de un salario digno: Hoja de referencia y guía de implementación - Pacto Global de la ONU
Salario digno - Patagonia
Implementar los salarios dignos en la cadena de suministro:
Salarios dignos en las cadenas de suministro globales - Ethical Trading Initiative
Pagar salarios dignos en la cadena de suministro del sector electrónico - Fairphone
Salario digno - Patagonia
Pasos hacia un salario digno en las cadenas de suministro globales - Oxfam
Living Wage Action Guide - IDH
Ejemplos de estudios de caso de salarios dignos - IDH
Iniciativas de múltiples partes interesadas y miembros dedicadas al salario digno a nivel global:
ACT
Asociación por el trabajo justo (Fair Labor Association)
IDH
Global Living Wage Coalition (Coalición global del salario digno)
Pacto Global de la ONU
Fundación para el salario digno del Reino Unido (UK Living Wage Foundation)
Otros recursos:
Preguntas frecuentes sobre WageIndicator
La Organización Internacional del Trabajo y el salario digno: una perspectiva histórica (The International Labour Organization and the Living Wage: A Historical Perspective)
The Case for Living Wages - Business Fights Poverty
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